3.0 Tarjoamme vakaan ja turvallisen työpaikan, joka mahdollistaa jatkuvan oppimisen ja kehittymisen

Niin päivittäisessä työssämme kuin matkallamme maailman parhaaksi palveluyritykseksi henkilöstö on yrityksemme tärkein voimavara. Arvostamme erilaisuutta ja monimuotoisuutta, huolehdimme ammattilaistemme hyvinvoinnista ja turvallisuudesta sekä kannustamme jatkuvaan oppimiseen ja kehittymiseen. Kou­lu­tus- ja val­men­nus­oh­jel­mien avul­la tuemme henkilöstömme urapolkuja.

3.1 Luotettava ja turvallinen työpaikka

Henkilöstön terveys, turvallisuus ja työkyky ovat meille ensiarvoisen tärkeitä.

ISS panostaa voimakkaasti toimintansa vastuullisuuteen, läpinäkyvyyteen ja tasapuolisuuteen. Yhtiö on sitoutunut noudattamaan lakeja ja asetuksia sekä omalle toiminnalleen asettamia vastuullisuuskriteerejä. ISS:n kilpailukyky syntyy osaavien työntekijöiden ammattitaidosta ja hyvinvoinnista. Vastuullisuus on siten keskeistä myös työsuhdeasioissamme. Henkilöstön terveys, turvallisuus ja työkyky ovat meille ensiarvoisen tärkeitä. Kuuntelemme henkilöstöämme ja kohtelemme heitä yksilöinä avoimesti ja kunnioittavasti.

Arvostamme erilaisuutta ja monimuotoisuutta. ISS:n lähes 8 000 työntekijää edustavat 95:ttä eri kansallisuutta, ja iältään he ovat 16–75-vuotiaita. Syrjintä on ISS:llä ehdottomasti kielletty, ja sitä pyritään torjumaan kaikilla osa-alueilla. Tämän vuoksi olemme mukana myös Elinkeinoelämän keskusliitto EK:n  Työ ei syrji -kampanjassa.

Vaalimalla monimuotoista ja tasa-arvoista työyhteisöä tuemme YK:n kestävän kehityksen tavoitteita numero 5 ”Sukupuolten tasa-arvo”, 8 ”Ihmisarvoista työtä ja talouskasvua” sekä 10 ”Eriarvoisuuden vähentäminen”.

3.1.1 Henkilöstö lukuina 2019

Henkilöstön jakauma sukupuolen mukaan

Henkilöstön ikäjakauma

Työsuhteiden kesto

Määräaikaiset ja vakituiset työntekijät

Osa- ja kokoaikaiset työntekijät

Toimihenkilöt ja työntekijät

Henkilöstön määrä palveluittain

Henkilöstön määrä alueittain


3.2 Työhönoton periaatteet

Epätasa-arvoinen kohtelu ei saa estää kenenkään työllistymistä.

Rekrytoidessamme uusia työntekijöitä kohtelemme kaikkia hakijoita tasavertaisesti ja valitsemme tehtävään parhaiten soveltuvan hakijan tehtävälle asetettuihin kriteereihin peilaten. Epätasa-arvoinen kohtelu ei saa estää kenenkään työllistymistä, sillä yhteiskunta tarvitsee jokaisen työpanosta. Työhönoton periaatteissamme konkretisoituvat etenkin YK:n kestävän kehityksen tavoitteet numero 8 ”Ihmisarvoista työtä ja talouskasvua” sekä 10 ”Eriarvoisuuden vähentäminen”.

Tavoitteenamme on tarjota jokaiselle työntekijälle hänen elämäntilanteeseensa sopiva työsuhde. Tarjoamme väyliä työelämään vastavalmistuneille ja vailla ammatillista koulutusta oleville nuorille, pitkään työtä vailla olleille aikuisille, alan vaihtajille, osatyökykyisille, maahanmuuttajataustaisille sekä oppisopimusopiskelijoille ja harjoittelijoille.

Haluamme luoda jokaiselle työnhakijalle hyvän hakijakokemuksen. Annamme kaikille hakijoille palautteen hakemuksen saapumisesta ja rekrytointipäätöksistä. Lisäksi huolehdimme, että hakeminen ISS:lle on aina luottamuksellista ja ettei hakemustietoja luovuteta eteenpäin ilman hakijan lupaa.


3.3 Henkilöstön hyvinvointi

Pitkä ja luottamuksellinen kumppanuus työterveyshuollon kanssa mahdollistaa rakentavan ja kehittävän yhteistyön.

ISS on palveluntuottaja, jonka kilpailukyky rakentuu osaavien työntekijöiden tiedoista, taidoista, motivaatiosta ja kokonaisvaltaisesta työhyvinvoinnista. Henkilöstömme terveys, turvallisuus ja työkyky ovat ensiarvoisen tärkeä osa strategiaamme.

Terveys-, turvallisuus- ja työkykyjohtamisemme perustuvat vahvaan esimiestyöhön sekä ennakointiin, seurantaan ja reagointiin. Olennaista on tiivis yhteistyö ja yhteisesti sovitut toimintamallit muun muassa työterveyshuollon ja vakuutusyhtiöiden kanssa. Tästä muodostuu vahva ja saumaton työkykyketju.

Noudatamme ISS-konsernin terveys-, turvallisuus-, ympäristö- ja laatujohtamisjärjestelmää (HSEQ Management System) ja ISS Palveluiden toimintajärjestelmää. Toimintaohjeissamme on kuvattu terveys- ja turvallisuusasioiden hallinta ja kehittäminen ISO 45001 -standardin mukaisesti.

3.3.1 Työterveyshuolto

Työterveyshuoltoyhteistyö on pitkäjänteistä ja suunnitelmallista yhdessä tekemistä ISS:n esimiesten, työterveyshuoltotiimien ja työhyvinvointitiimin kesken. Pitkä ja luottamuksellinen kumppanuus työterveyshuollon kanssa mahdollistaa rakentavan ja kehittävän yhteistyön.

Ennakoiva ja reagoiva työkykypolku on välittävää ja vastuullista esimiestoimintaa työkykyjohtamisessa. Varhainen puuttuminen, yhteistyö sekä toimenpiteet vakuutusyhtiön, Kelan ja työterveyshuollon kesken tukevat nopeaa ja oikea-aikaista työhönpaluuta.

ISS ja työterveyshuolto ovat kehittäneet prosesseja aktiivisesti, ja yhteistyön painopisteet ovat siirtyneet entistä enemmän ennaltaehkäisevään työterveyshuoltoon. Digitaalisten ratkaisujen kehittyminen antoi uusia mahdollisuuksia työterveyshuollon palveluiden toteuttamiselle ja sujuvoitti prosesseja. Liiketoiminnoissa ja työterveyshuollossa on panostettu erityisesti jäljellä olevan työkyvyn huomioimiseen tilapäisten työtehtävien järjestämisellä. Tilapäisten työjärjestelyiden käyttöä on koulutettu ISS:n liiketoiminnassa sekä työterveyshuollossa kattavasti vuoden 2019 aikana.

Työkykyjohtaminen ja tilapäisten työkykyjärjestelyiden hyödyntäminen osoittavat myös sitoutumisemme YK:n kestävän kehityksen tavoitteisiin tarjota ihmisarvoista työtä (8) ja vähentää eriarvoisuutta (10).

3.3.2 Hyvissä Voimissa

Tavoitteena on ennakoida ja tunnistaa henkilöstöön kohdistuvia työkyky- ja työturvallisuusriskejä, lisätä työhyvinvointia ja pidentää työuria.

ISS:n Hyvissä Voimissa -työhyvinvointiohjelma on käynnistetty jo vuonna 2008. Ohjelman tavoitteena on ennakoida ja tunnistaa henkilöstöömme kohdistuvia työkyky- ja työturvallisuusriskejä, lisätä henkilöstön työhyvinvointia ja pidentää työuria. Lisäksi tavoitteena on tuoda iloa, yhteisöllisyyttä ja hyviä toimintatapoja arkityöhön, alentaa työkyvyttömyydestä aiheutuneita kustannuksia, lisätä tuottavuutta ja kilpailukykyä sekä tuottaa hyvää palvelua asiakkaillemme.

Hyvissä Voimissa -työhyvinvointiohjelma on osa ISS:n strategiaa. Visiomme on meistä tulee maailman paras palveluyritys, ja tavoitteena on olla yksilötasollakin yksi parhaista. Painopisteenä vuonna 2019 oli ennaltaehkäisevän työhyvinvointi- ja työturvallisuuskulttuurin kehittäminen valtakunnallisesti. Digitaaliset ratkaisut olivat laajasti mukana työhyvinvoinnin kehitystyössä ja toteutuneissa hankkeissa.

Työhyvinvointitiimi jatkoi vuoden 2019 aikana hyviksi todettujen prosessien kehittämistä edelleen, esimerkiksi verkostoyhteistyötä ja vahvan työkykypolun varmistamista. Toteutimme vuoden 2019 aikana 231 kappaletta työkykyklinikoita liiketoiminnassa. Lisäksi käynnistimme pilottina Oman työhyvinvoinnin sankari -valmennuksen omien voimavarojen tunnistamiseksi sekä uudenlaisen ammatillisen kuntoutuksen polutusvalmennuksen yhteistyökumppaneidemme kanssa. Vuoden aikana aloitettiin myös uusi kiinteistöpalveluihin suunniteltu Ammattilaisen asenteella hyviin työtapoihin -koulutus, joka toteutettiin neljällä paikkakunnalla.

Työtapaohjauskoulutuksia jatkettiin siivousliiketoiminnan työntekijöille. Kehitimme myös työhyvinvointiin liittyviä verkkokoulutuksia.

Osallistuimme koko henkilöstölle suunnattuun Turvallista työpäivää -tapahtumaan järjestämällä työhyvinvointiklinikan 13 paikkakunnalla.

Sairauspoissaolot ja terveysprosentti

Sairauspoissaolojen seuranta kuuluu ISS:llä jokaisen esimiehen perusesimiestyöhön. Jokainen esimies tietää sairauspoissaolokustannusten vaikutuksen liiketoimintaan, ja näiden kustannusten pitäminen laskusuunnassa vaatii esimieheltä valmiuksia sisäistää työhyvinvoinnin johtamisen perusperiaatteet.

Vuonna 2019 sairauspoissaoloprosenttimme oli 4,6. Terveysprosentti oli 49,6. Se tarkoittaa, että puolella henkilöstöstämme ei ollut lainkaan sairauteen liittyviä poissaoloja vuonna 2019.

Sairauspoissaolot

Terveysprosentti


3.4 Työturvallisuus

Jokainen johtoryhmän kokous alkaa työturvallisuusasioilla.

Visiomme on tulla tapaturmattomaksi työpaikaksi. Puhumme Suunta 100 -visiosta, jossa 1 tarkoittaa tahtoa olla tunnistettu alan parhaana toimijana työturvallisuus- ja työterveysasioissa, 0 kuolemaan johtavaa työtapaturmaa ja toinen 0 sitä, että meillä ei satu vakavia onnettomuuksia tai tapaturmia.

Parantamalla omaa turvallisuuttamme matkalla kohti visiotamme parannamme samalla asiakkaidemme turvallisuutta. Työmme tapahtuu pääsääntöisesti yhteisillä työpaikoilla, joten turvallisuusteot riskien poistamiseksi tai vähentämiseksi vaikuttavat positiivisesti kaikkien turvallisuuteen. Luomalla turvallisia työpaikkoja tuemme myös YK:n kestävän kehityksen ihmisarvoisen työn tavoitetta.

Saavuttaaksemme Suunta 100 -vision rakennamme systemaattisesti ennakoivaa kulttuuria, jossa turvallisuus on tapamme tehdä työtä. Tämä vaatii sitoutumista jokaiselta ISS Palveluiden kollegaltamme, alkaen ylimmästä johdostamme. Sitoutumista konkretisoidaan kehityskeskusteluissa, joissa jokainen ISS:läinen pohtii esimiehensä kanssa oman työnsä riskejä ja omaa hyvinvointiaan sekä keinoja näiden parantamiseksi. Yhtiön johtoryhmä julkistaa sitoutumisensa henkilökohtaisilla turvallisuuslupauksilla (Personal Safety Action Plan), jotka ovat näkyvillä ISS:n toimipisteissä sekä intranetissä. Ylimmän johdon sitoutuminen heijastuu myös ajankäytössä – esimerkiksi jokainen johtoryhmän kokous alkaa työturvallisuusasioilla.

Mittarit näyttävät oikeaa suuntaa

Tapaturmataajuus (LTIF, Lost-Time Injury Frequency) *) on yksi turvallisuuskulttuurin tasoa osoittava mittari, joka näyttää, että otimme taas askeleen kohti visiotamme. LTIF on nyt tasolla 8,6. Laskemme tähän tunnuslukuun kaikki tapaturmat, jotka johtavat yhden päivän tai pidempään poissaoloon. Tätä merkittävämpänä indikaattorina pidämme ennakoivia toimenpiteitä ja mittareita, joihin panostamalla saamme lisättyä turvallisuutta. Uskomme tämän heijastuvan jatkossakin tapaturmataajuuden oikeansuuntaisena kehityksenä. Esimerkiksi perehdytysten laatu ja koulutusten suoritusaste, turvallisuushavainnot ja niihin kohdistuvat toimenpiteet sekä kehitys- ja turvavarttikeskustelut ovat lisääntyneet merkittävästi.

Turvallisuutta ei haluta nähdä prioriteettina vaan arvona.

Turvallisuus syntyy tekemällä

Uskomme siihen, että turvallisuutta pitää johtaa systemaattisesti ja tapaturmattomuus pitää ansaita ennakoivilla teoilla joka päivä. Turvallisuutta ei haluta nähdä prioriteettina vaan arvona. Prioriteetit voivat vaihtua, mutta arvot pysyvät. Turvallisuus on ISS:n tapa tehdä työtä.

Työturvallisuuden strategiset painopisteemme ovat olleet kuluneen kolmen vuoden strategiakauden:

  1. Työturvallisuuden toimintajärjestelmän jatkuva parantaminen
  2. Osaamisen kehittäminen
  3. Asenteen vahvistaminen

 

Konkreettinen keino edistää sitoutumista turvallisuuteen on kehityskeskusteluprosessin hyödyntäminen.

Esimerkkejä viime vuoden konkreettisista teoista näiden painopisteiden alla:

Toimintajärjestelmä: Konkreettinen keino edistää sitoutumista turvallisuuteen on kehityskeskusteluprosessin hyödyntäminen. Jokaiselle ISS:läiselle sovitaan turvallisuuteen liittyviä tavoitteita. Kehityskeskusteluissa kukin pääsee vaikuttamaan oman työnsä ja työkohteensa riskien tunnistamiseen ja ennalta ehkäisevien keinojen määrittelyyn. Pyrimme myös jatkuvasti parantamaan työkaluja ja hyödyntämään digitaalisia ratkaisuja turvallisuuskulttuurin tukena. Vuonna 2019 saavutuksia olivat muun muassa uusi ISS Toimintakäsikirja, jonka kautta ajantasaiset ohjeet ovat organisaation saatavilla, sekä sähköinen kemikaalirekisteri KemISS, jossa vaarallisten kemikaalien käyttöturvatiedotteet ovat helposti saatavilla.

Osaaminen: MyLearning-järjestelmä vahvistaa perustaa työturvallisuusosaamisen kehittämiselle. Esimerkkejä jokaiselle ISS:läiselle pakollisista verkkokoulutuksista ovat ISS Turvallisuuskoulutus, ISS Turvallisuussäännöt sekä esimiehille Työturvallisuusjohtaminen. Toinen osaamista varmistava ja turvallisuussääntöjä kertaava käytäntö on Turvavartti. Näitä henkilöstöä osallistavia työturvallisuusteemoihin liittyviä keskusteluita käytiin viime vuonna 15 prosenttia enemmän kuin vuotta aiemmin. Kolmas osaamiseen ja oppimiseen liittyvä käytäntö on Otetaan opiksi, joka tarkoittaa tapaturmaoppien tiivistämistä ja jakamista koko organisaatiolle. Jokainen työtapaturma tutkitaan, ja opit jaetaan vastaavan tapaturman torjumiseksi.

Asenne: Turvallisuusasenteen muistuttamiseksi jokaiselle ISS:läiselle on jaettu Suunta 100 -kortti. Kortti kehottaa pysähtymään ja tekemään viime hetken riskiarvion ennen työn aloittamista. Samalla se muistuttaa työturvallisuusvisiostamme sekä jokaisen velvollisuudesta puuttua vaaralliseen työhön sekä ilmoittaa tapaturmasta välittömästi. Asenteeseen pyritään vaikuttamaan myös vahvalla sisäisellä viestinnällä sekä Turvallista työpäivää -tapahtumilla, joita järjestettiin eri paikkakunnilla ympäri Suomen. Nämä tapahtumat tavoittivat lähes 2 000 ISS:läistä.

Yksi konkreettinen osoitus ennakoivan asenteen etenemisestä on turvallisuushavaintojen lukumäärä. Teimme viime vuonna 29 550 turvallisuushavaintoa eli keskimäärin 4 havaintoa per henkilö, kun edellisenä vuonna havaintoja tehtiin keskimäärin 3 per henkilö.

Työturvallisuuden toimintajärjestelmä

Raamit edellä kuvatuille työturvallisuuskäytännöille asettaa ISS-konsernin HSEQ-manuaali ja -johtamisjärjestelmä toimintaohjeineen, ISO 45001 -standardi sekä lainsäädäntö. Saavutimme vuoden 2019 aikana ISO 45001 -sertifikaatin merkkinä siitä, että olemme turvallisuuskulttuurin kehittämisessä oikealla polulla.

*) Vähintään yhden työkyvyttömyyspäivän aiheuttaneiden työpaikkatapaturmien määrä miljoonaa tehtyä työtuntia kohti


3.5 Koulutus ja osaamisen kehittäminen

Osaamisen kehittyminen vaikuttaa myönteisesti henkilöstömme työmotivaatioon ja työviihtyvyyteen sekä koko toimialan arvostukseen.

Henkilöstö on ISS:n tärkein voimavara. Arvostamme ISS:llä henkilöstön osaamista ja ammattitaitoa ja osoitamme sen panostamalla systemaattisesti sekä ammattiteknisen että muun osaamisen kehittämiseen. Osaamisen kehittyminen vaikuttaa myönteisesti henkilöstömme työmotivaatioon ja työviihtyvyyteen sekä koko toimialan arvostukseen ja vetovoimaan työmarkkinoilla.

ISS:n monipuolinen koulutustarjonta kattaa perusammatillisen osaamisen ja tutkintotavoitteisen koulutuksen sekä esimiestyötä, johtamista ja asiantuntijatyötä kehittävän valmennuksen.

Lisäksi tuemme ja kannustamme henkilöstöämme kehittymään muun muassa projektitoimeksiantojen, urakierron ja työssä oppimisen avulla.

Koulutus- ja valmennusohjelmien avulla varmistamme henkilöstön osaamisen korkean tason, ISS:n strategian toteutumisen sekä asiakaslupausten lunastamisen jokaisessa asiakaskohtaamisessa. Tahtotilamme on olla maailman paras palveluyritys, ja siihen pääsemme vain pitkäjänteisellä kehitystyöllä ja kyvyllä mukautua muutoksiin unohtamatta jokaisen sitoutumista yhteisen tavoitteeseen.

Osaamisen kehittämisestä vastaa keskitetysti ISS:n People & Culture -tiimi yhdessä liiketoiminnan ja muiden tukiyksiköiden kanssa. Yhteistyö muiden ISS-maiden kanssa on jatkuvaa, ja esimerkiksi asiakkuuksien sekä johtamisen kehittämisen valmennusohjelmat suunnitellaan yhteistyössä usean ISS-maan kanssa. Näin varmistamme mahdollisimman laajan osaamisen hyödyntämisen eri maiden kesken sekä huolehdimme siitä, että parhaat käytännöt eri maiden välillä jalkautuvat jokaisen käyttöön.

Tasapuolisten ja kattavien koulutus- ja kehittymismahdollisuuksien myötä tuemme myös YK:n kestävän kehityksen tavoitteita 5 ”Sukupuolten tasa-arvo” ja 8 ”Ihmisarvoista työtä ja talouskasvua”.

3.5.1 Perehdyttäminen ja työhön opastus

Perehdytyksessä on huomioitu työturvallisuuslain mukaiset vaatimukset sekä eri tehtävissä tarvittava erikoisosaaminen.

Huolellisella perehdyttämisellä varmistamme henkilöstöllemme hyvät eväät työn aloittamiseen. Perehdyttämisen sisällöstä ja menetelmistä vastaa People & Culture -tiimi, joka laatii valtakunnalliset perehdytysohjelmat ja seuraa niiden suorittamista. ISS-konsernissa on määritelty, millainen uuden esimiehen ja työntekijän perehdytys minimissään on. Perehdytyksessä on huomioitu työturvallisuuslain mukaiset vaatimukset sekä eri tehtävissä tarvittava erikoisosaaminen.

Esimies vastaa siitä, että uusi työntekijä perehdytetään sovitun prosessin mukaisesti. Vakituisten uusien henkilöiden lisäksi perehdytämme määräaikaiset työntekijät, harjoittelijat, tehtävistä toiseen vaihtavat, pitkiltä vapailta palaavat henkilöt sekä vuokratyöntekijät. Perehdytys koostuu yritykseen, työtehtävään, työturvallisuuteen, tuotettaviin palveluihin ja asiakkuuteen perehdyttämisestä. Dokumentoimme perehdytyksen ja seuraamme sen toteutumista yritys- ja liiketoimintayksikkötasoilla säännöllisesti.

Suomessa käytetään ISS:ssä globaalisti käytössä ollutta MyLearning LMS-järjestelmää (Learning Management System). Sen avulla saamme koulutustarjonnan kaikkien ISS:läisten nähtäville, jolloin jokainen saa paremman käsityksen omista kouluttautumismahdollisuuksistaan. Myös ISS:n verkkokoulutukset ovat entistä paremmin kaikkien saatavilla. Lisäksi esimiesroolissa olevat saavat aiempaa helpommin ja selkeämmin näkyviin koko tiimin koulutustilanteen. Työprofiilien perusteella henkilöstön jäsenille voidaan valmiiksi nimetä koulutuksia suoritettavaksi sen lisäksi, että jokainen voi valita avoimesta tarjonnasta itselleen tarpeellisia koulutuksia.

3.5.2 Jatkuva kehittyminen ja koulutukset

Koulutus- ja valmennusohjelmiemme suunnittelu pohjautuu yrityksen strategiaan, työtehtävien edellyttämiin osaamisvaateisiin, asiakkaiden kanssa tunnistettuihin kehittämiskohteisiin sekä kehityskeskusteluissa esille tulleisiin tarpeisiin.

Kehityskeskustelut ovat olennainen osa henkilöstöjohtamistamme, ja niiden toteutumista ja laatua seurataan kaikilla organisaatiotasoilla. Tällä henkilöstöjohtamisen avainprosessilla on vahva historia ISS:llä, ja olemme toteuttaneet sitä eri muodoissaan jo kahden vuosikymmenen ajan.

Strukturoitujen keskusteluiden avulla vahvistamme henkilöstömme sitoutumista, motivaatiota sekä kyvykkyyttä suoriutua työtehtävistä. Hyvällä johtamisella haluamme varmistaa, että jokainen tietää omalle työtehtävälleen asetetut odotukset ja tavoitteet. Samalla pääsemme rauhassa keskustelemaan myös henkilökohtaisesta kehittymisestä, työssä jaksamisesta sekä hyvinvointia ja työturvallisuutta koskevista teemoista. Kehityskeskustelut pidetään vähintään kerran vuodessa. Toimihenkilöiden kehityskeskusteluprosessiin kuuluu lisäksi kerran vuodessa pidettävä seurantakeskustelu.

Strukturoitujen keskusteluiden avulla vahvistamme henkilöstömme sitoutumista, motivaatiota sekä kyvykkyyttä suoriutua työtehtävistä.

360-palaute tukee esimiehenä kehittymistä

ISS Palveluilla on mahdollista saada palautetta omasta suoriutumisestaan 360-arvioinnin avulla. 360-arvioinnissa henkilö saa palautetta johtamistavastaan ja toiminnastaan omalta esimieheltään, kollegoiltaan, alaisiltaan sekä muilta sidosryhmiltä. Prosessi on osa johtamiskoulutusohjelmaamme, ja sen piiriin kuuluvat esimiesasemassa olevat ISS:läiset. Arviointi on mahdollista toteuttaa myös yksilöllisesti tarpeen mukaan. Osana arviointia henkilö tekee myös itsearvioinnin, jota peilataan muiden antamiin arvioihin. Arviointiprosessiin kuuluu aina palautekeskustelu yhdessä 360-coachin kanssa. Palautteen perusteella tehdään henkilökohtainen kehittymissuunnitelma.

360-prosessi tukee koko ISS-konsernissa käynnissä olevaa organisaation muutosprosessia tulla maailman parhaaksi palveluyritykseksi. Sen avulla voidaan rakentaa ja vahvistaa ISS:n yhdenmukaista ja tavoitteellista johtamiskulttuuria. Lisäksi 360-arviointi tukee jokaisen arvioitavan kehittymistä esimiehenä, kollegana ja oman vastuualueensa johtajana. Arviointiprosessi kehittää palautteen antamisen ja vastaanottamisen kulttuuria ISS:llä. Osallistujat ovat antaneet arviointiprosessista myönteistä palautetta, ja se on koettu todella hyödylliseksi työkaluksi.

Matkalla maailman parhaaksi

Panostamme vahvasti palvelukulttuurin kehittämiseen muun muassa asiakkuusjohtamiseen sekä erinomaiseen asiakaspalvelukokemukseen tähtäävillä ohjelmillamme. Painopisteenämme on edelleen Living Service with a Human Touch- ja Leading Service with a Human Touch -koulutuskokonaisuudet. Lue lisää Asiakkaat-osiosta (2.5.4 Koulutus).

Ohjelman kautta valmennamme henkilöstöämme erinomaisen asiakaspalvelukokemuksen tuottamiseen ja asiakkaalle luvatun arvolupauksen toteuttamiseen. Arjen palvelutilanteissa syntyvä asiakaskokemus on kaiken keskiössä. Jokaisella meillä on tärkeä rooli erinomaisen palvelukulttuurin lähettiläänä. Henkilöstömme jäsenistä 2 236 oli vuonna 2019 koulutettu palvelukulttuuriin.

3.5.3 Tutkintotavoitteinen koulutus

Ammatillisen osaamisen kehittämisen tavoitteena on varmistaa henkilöstömme oikeanlainen osaaminen asiakkaiden ja oman työtehtävän tarpeisiin. Ammatillisen koulutuksen vuosittaiset tavoitteet hyväksytään konserniyhteistyöryhmässä, jossa on niin ylimmän johdon kuin henkilöstön edustus.

Tutkintotavoitteisen koulutuksen tavoitteena on, että tutkintoon valmistavaan koulutukseen osallistuu vuosittain 300 henkeä. Vuonna 2019 tutkintotavoitteisessa koulutuksessa oli noin 300 ISS:läistä, ja ammatilliseen tutkintoon valmistui 276 henkeä.

Koulutamme henkilöstöämme tutkintotavoitteisen koulutuksen ohella asiakaskohtaisesti räätälöidyissä koulutusohjelmissa, työturvallisuudessa, asiakaspalvelutaidoissa ja palvelukäyttäytymisessä, palvelukonseptin hallinnassa, ympäristöasioissa sekä laadunhallinnassa.

Vuosittaisen ammatillisen osaamisen tavoiteasetannassa huomioidaan työtehtävien hoitamisessa tarvittavien lupien ja pätevyyksien kouluttaminen. Esimiestaitoja vahvistamme esimiesten ja johdon valmennusohjelmilla. Luokkahuonekoulutuksen ohella ja tukena koko henkilöstöllämme on mahdollisuus suorittaa verkkokursseja.

3.5.4 Koulutusinvestoinnit

Vuonna 2019 toimihenkilörooleissamme olevat työntekijät käyttivät koulutukseen yhteensä noin 1 185 päivää eli keskimäärin 2 päivää per toimihenkilö. Työntekijärooleissamme olevat kouluttautuivat yhteensä yli 2 890 päivää eli keskimäärin 0,5 päivää per työntekijä. Lisäksi tutkintoon valmistui 276 henkeä.

ISS:llä on käytössä 60 erilaista henkilöstölle suunnattua verkkokoulutusohjelmaa liittyen muun muassa perehdytykseen, turvallisuuteen, henkilöstön ja asiakkuuden johtamiseen, ympäristövastuuseen ja tuotekoulutukseen. Verkkokoulutuksia suoritettiin vuonna 2019 yhteensä 19 018 kertaa, mikä vastaa yhteensä 1 376 päivän opiskelua.


3.6 Palkitseminen

Omena-ohjelman tarkoitus  on rakentaa asiakaskeskeisempää kulttuuria.

ISS:n palkkapolitiikka perustuu työehtosopimusten ja työn vaativuuden mukaiseen palkkaukseen. Palkitseminen on tapa huomioida onnistuneet suoritukset.

ISS palkitsee hyvästä suoriutumisesta pikapalkkioilla. Perusteena voi olla esimerkiksi yksittäinen hyvä suoritus, kehitys- tai myynti-idean esiintuominen tai asiakkaalta saatu positiivinen palaute. Työturvallisuuteen kannustettiin palkitsemalla yksiköitä turvallisesta toiminnasta. Palkkion saaminen edellytti ennakoivia tekoja, kuten turvallisuushavaintojen raportointia ja turvallisuuskoulutusten suorittamista.

ISS palkitsi myös vuonna 2019 työntekijöitään Omena-palkinnolla. Omena-ohjelman tarkoitus  on rakentaa asiakaskeskeisempää kulttuuria palkitsemalla henkilöitä, jotka tarjoavat ainutlaatuisia palvelukokemuksia ja auttavat asiakkaita saavuttamaan tavoitteensa. Omena-ohjelman avulla nostetaan esiin esimerkillisiä työkavereita inspiraatioksi muille.

Jokainen Omena-ehdokas palkittiin pikapalkkiolla ja kiitoksella. Rahapalkkion saavia voittajia  valittiin joka kuukausi ehdotettujen keskuudesta seitsemän eli yksi jokaisesta ISS:n liiketoimintayksiköstä. Vuoden lopulla kuukausivoittajien keskuudesta valittiin liiketoimintayksiköiden finalistit, jotka saivat palkinnoksi iPadin ja jatkoivat kilpailemista 5 000 euron arvoisesta ISS Vuoden Omena -palkinnosta. ISS Suomen Vuoden Omena -palkinnon voitti ISS Directin siivooja Jenna Törnvall. Vuoden 2018 Omena-voittaja Rajeevan Selvaskantharajah menestyi loistavasti ja pääsi ISS:n globaalissa Omena-finaalissa kolmen parhaan joukkoon.


3.7 Viestintä

Sisäisesti viestintämme lähtee liikkeelle johtoryhmätasolta yksiköiden ohjausryhmiin ja edelleen eri tiimeihin.

Luottamalla ammattilaisiimme luomme palvelun, joka vie asiakkaamme tavoitteisiinsa. Kaikki viestintämme pohjautuu tähän ISS:n missioon, joka tukee samalla visiotamme: Meistä tulee maailman paras palveluyritys. Kysymme itseltämme – ammattilaisiltamme – jatkuvasti, mikä on minun työni merkitys, ja jaamme näitä oivalluksia koko henkilöstöllemme muun muassa avoimessa internetissä olevan töISSä-digilehtemme kautta. Digilehti toimii mobiilisti, jotta sen käyttäminen on mahdollisimman helppoa ja tärkeät uutiset kulkevat koko ajan lukijan mukana.

Merkityksellinen, asiakastarpeisiin vastaava työ johtaa myös taloudelliseen kannattavuuteen. Näin viestintämme perussisällöt tukevat ISS:n menestymistä ja YK:n kestävän kehityksen tavoitetta ihmisarvoisesta työstä ja talouskasvusta. Samaa tavoitetta tukevat sisällöllisesti myös töISSä-digissämme säännöllisesti julkaistavat artikkelit työturvallisuudesta ja -hyvinvoinnista sekä koulutus- ja urapolkumahdollisuuksistamme.

Koska ihmiset ovat ISS:n tärkein voimavara, viestintä on ISS:llä keskeinen osa hyvää johtamista. Sisäisesti viestintämme lähtee liikkeelle johtoryhmätasolta yksiköiden ohjausryhmiin ja edelleen eri tiimeihin. Toimitusjohtaja pitää kuukausittain henkilöstölle 45-minuuttisen infon, jota on mahdollista seurata paikan päällä pääkonttorillamme tai mobiilisti tietokoneen tai älypuhelimen ruudulta. Kuukausi-infon tallenteen ja siitä kirjoitetun tiedotteen voi myös katsoa ja lukea myöhemmin intranetistä.

Intranetissä julkaistaan myös kuukausittain esimiesviesti, joka tukee esimiestyötä ja yhdenmukaistaa tiimipalavereiden viestiä. Esimiehillä on tärkeä rooli ISS:n sisäisessä viestinnässä. Heillä on oma Yammer-ryhmä, jossa viestitään ja keskustellaan esimiehille ja heidän tiimeilleen tärkeistä asioista.

Eettiset ja läpinäkyvät toimintatavat ovat kaiken toimintamme, myös viestintätyömme, perusta.

Panostuksemme monikanavaiseen viestintään – digilehteen, kuukausi-infojen mobiiliin seurattavuuteen ja esimiesten viestintävastuun tukemiseen – tukee YK:n kestävän kehityksen tavoitetta rauhasta, oikeudenmukaisuudesta ja hyvästä hallinnosta. Eettiset ja läpinäkyvät toimintatavat ovat kaiken toimintamme, myös viestintätyömme, perusta.

Kerran vuodessa, tammikuussa, ISS:n esimiehet kokoontuvat Finland Leadership Conferenceen, jossa käydään läpi koko ISS-konsernin ja ISS Palveluiden strategiset pääviestit. Päivä huipentuu gaalaillalliseen, jonka aikana palkitaan ISS Suomen Omena-voittaja sekä vuoden aikana ansioituneita ISS:läisiä eri kategorioissa: Johtajuus, Asiakastyö, Kasvu ja kannattavuus, Myyntiteko ja Työturvallisuus. Nämä kategoriat perustuvat niin ikään visioomme ja yhteisesti sovittuihin tavoitteisiin.

Maaliskuussa 2019 täydensimme sosiaalisen median kanavavalikoimaamme Instagram-tilillä (@isssuomi). Instagram ja Facebook (duunISSa ISS Suomi) ovat tärkeitä sosiaalisen median kanavia niin nykyisten kuin tulevien ISS:läisten suuntaan. Myös LinkedIn- (ISS Palvelut) ja Twitter-tilimme (ISS_Palvelut) ovat tärkeitä tietolähteitä ja ISS-tunnelmien välittäjiä niin ISS:läisille kuin asiakkaillemme ja yhteistyökumppaneillemme.

töISSä-digilehden rinnalle aktivoimme vuonna 2019 julkaisualustaksi blogi.iss.fi:n, jossa kerromme asiakasyhteistyöstä, innovaatioistamme ja vastuullisista teoistamme. Blogissa julkaisimme muun muassa Kestävää ruokakulttuuria -kasvisreseptivihkon. Herkullisten kasvisreseptien kokoaminen ja saattaminen suomalaisten arkeen on ilmastoteko, jolla viestintämme pyrkii osaltaan vaikuttamaan ilmastonmuutoksen hillintään.

Myös tämä yritysvastuuraporttimme sai vuonna 2019 uuden rakenteen ja ilmeen, joiden kautta viestimme aiempaa ytimekkäämmin toiminnastamme ja sen vastuullisuudesta sekä tuemme näin YK:n kestävän kehityksen tavoitetta 12 ”Vastuullista kuluttamista”. ISS Suomen viestintäsuunnitelmassa vastuullisuusteemat ovatkin keskeisiä, läpileikkaavia elementtejä. Se, että luomme toiminnallamme kestävää hyvinvointia ja olemme sitoutuneet seitsemään YK:n kestävän kehityksen mukaiseen tavoitteiseen, näkyy laajasti julkaisemissamme sisällöissä. Sitä todistavat myös tähän yritysvastuuraporttiin kerätyt case-jutut, jotka on julkaistu sisältöstrategiamme mukaisesti pitkin vuotta 2019.