2.0 Tarjoamme vakaan ja turvallisen työpaikan, joka mahdollistaa jatkuvan oppimisen ja kehittymisen

Henkilöstö on ISS:n tärkein voimavara. Työntekijämme tekevät näkyväksi toimintamme tarkoituksen – he luovat tiloja, joissa on hyvä olla, ja pitävät yhteiskunnan pyörät pyörimässä. Tarjoamme turvallisen, yhdenvertaisen ja kehittymistä tukevan työpaikan, jossa jokainen voi kasvaa ja vaikuttaa sekä kokea työnsä merkitykselliseksi.

Jaa luku

2.1 Paras työnantaja palveluntekijöille

Tarjoamme työpaikan, jossa yhdistyvät turvallisuus, oikeudenmukaisuus ja mahdollisuus kasvaa.

ISS:n menestys rakentuu ihmisten varaan. Työntekijämme luovat asiakkaillemme tiloja, joissa on hyvä olla – ja tekevät samalla mahdolliseksi koko palveluliiketoimintamme. Tarjoamme työpaikan, jossa yhdistyvät turvallisuus, oikeudenmukaisuus ja mahdollisuus kasvaa.

Haluamme olla paras työnantaja palveluntekijöille. Tämä näkyy käytännössä turvallisina työoloina, selkeinä toimintatapoina ja työyhteisönä, jossa jokainen voi tulla kohdatuksi omana itsenään. Mahdollistamme oppimisen ja kehittymisen uran eri vaiheissa sekä tuemme työn merkityksellisyyden kokemusta arjessa.

Toimintamme perustuu lakien, työehtosopimusten ja ISS:n eettisten periaatteiden noudattamiseen koko työsuhteen ajan. Huolehdimme työkyvystä, hyvinvoinnista ja osaamisen kehittämisestä ennakoivasti ja pitkäjänteisesti. Edistämme monimuotoisuutta globaalin DIB-strategiamme mukaisesti ja rakennamme osallistavaa työyhteisöä, jossa jokainen voi kokea olevansa arvostettu osa kokonaisuutta.

ISS:llä työskentelevät ihmiset edustavat yli sataa eri kansalaisuutta ja useita eri ikäryhmiä. Tarjoamme yksilöllisiä urapolkuja, koulutusta aina perehdytyksestä johtamisvalmennuksiin sekä mahdollisuuksia kehittää osaamista myös kansainvälisissä koulutusohjelmissa. Sitoutunut ja osaava henkilöstö on paitsi arvomme, myös lupaus asiakkaillemme laadukkaasta, luotettavasta ja inhimillisestä palvelusta.

2.1.1 ISS:n lupaus työntekijöille

ISS:n työnantajalupaus perustuu ajatukseen, että jokaisella on oikeus tulla kohdatuksi omana itsenään, löytää oma paikkansa ja rakentaa mielekäs urapolku osana merkityksellistä yhteisöä. Lupauksemme – Paikka juuri sinulle – kiteytyy kolmeen periaatteeseen:

Ole oma itsesi – Uskomme siihen, että jokaiselle löytyy yhteisöstämme paikka ja jokainen voi olla ISS:llä oma itsensä. Kunnioitamme toisiamme ja luotamme toisiimme.
Luo oma polkusi – Tarjoamme osallistavan yhteisön ja kannustavan ympäristön, jossa voi kasvaa ja kehittyä. Urapolku ISS:llä voi johtaa uusiin tehtäviin, uusiin palveluihin tai jopa toiseen maahan.
Ole osa jotain suurempaa – Luomme tiloja, joissa on hyvä olla, ja työllämme on vaikutusta. Teemme tämän päivän tekoja katse tulevaisuudessa.

Tavoitteemme on työyhteisö, jossa ihmiset kokevat arvostusta, yhteenkuuluvuutta ja mahdollisuuksia – ja jossa työn merkitys näkyy jokaisessa päivässä.

Ensimmäinen askel työelämään: kesä kiinteistöhuollossa

Saadessaan ensimmäisen kesätyöpaikkansa ISS:n kiinteistöhuollon tehtävistä Inka Kutilaisesta, 17, tuli yksi ISS:n vuoden 2024 yli 600 kesätyöntekijästä. Kesästä käteen jäi palkan lisäksi hyvä fiilis työnteosta, ja bonuksena tutuksi tulivat eri kasvilajit.

Tämän vuoden toukokuussa Inka Kutilaisella oli jännittävät paikat, kun hänen elämänsä ensimmäinen työpäivä koitti. Inka oli saanut kesätöitä ISS:n kiinteistöhuollosta piha-alueen kunnossapidon parista.

Aiempaa työkokemusta tai alan tuntemusta ei uudelta kesätyöntekijältä vaadittu, sillä ensimmäiset työpäivät alkoivat perehdytyksellä, joka tehtiin osaksi tietokoneella ja osaksi palveluohjaajan kanssa yhdessä asioita läpikäyden.

– Työturvallisuutta korostettiin perehdytyksessä paljon. Alkuun jännitti, kun tämä on ensimmäinen työ, mutta perehdytyksen jälkeen tuntui, että osaan tarvittavat asiat, Inka muistelee kesän alkua.

Perehdytyksen jälkeenkään ei ole tarvinnut pärjätä yksin, vaan apua voi kysyä aina palveluohjaajalta tai keneltä vain tiimiläiseltä.

ISS:n kiinteistöhuollossa hoidetaan ja huolletaan kiinteistöä ja ulkoalueita niin, että kiinteistön käyttäjillä on aina turvalliset ja viihtyisät olosuhteet. Kesätyöntekijät pääsevät työskentelemään usein piha-alueilla, jolloin työtehtäviin voi kuulua esimerkiksi nurmikon leikkuuta päältä ajettavalla ruohonleikkurilla tai siimaleikkurilla, roskien keräämistä, rikkaruohojen kitkemistä sekä puiden ja pensaiden siistimistä.

Myös Inka työskenteli kesän ulkoalueilla, mikä ei etenkään kesäaikaan haitannut olenkaan.

-Tehtäviini kuuluu kitkemistä ja esimerkiksi roskien keräämistä ja muita pihahommia, Inka kuvailee työtään.

Inkan mukaan kasveja kitkiessä on oltava tarkkana. ISS on nimittäin mukana luonnon monimuotoisuusprojektissa, jonka mukaisesti pölyttäjille halutaan jättää pölyttäjäystävällisiä kasveja, ja piha-alueille kasvattaa niittyä. Projektiin kuuluu myös esimerkiksi vieraslajien torjunta ja ötökkäbaarin ylläpito, eikä pihatöissä käytetä lainkaan torjunta-aineita.

-Kesän aikana on oppinut paljon kaikkea kitkemiseen liittyvää. Eri kasvilajitkin ovat tulleet tutuiksi, Inka kertoo.

Inkan kesätyöpäivät alkavat aamuseitsemältä, mutta aikaiset herätykset eivät ole nuorta lukiolaista haitanneet.

-Herätyksiin on ehtinyt tottua kesän aikana, eivätkä ne tunnu pahalta. Kun työpäivät alkavat aikaisin, ehtii niiden jälkeenkin vielä nauttimaan kesäpäivistä ja käymään esimerkiksi rannalla.

Yksittäisten työtehtävien lisäksi nuoren ensimmäinen kesätyö opettaa myös kokonaisvaltaisemmin työarjesta ja työelämän vaatimuksista. Ensimmäisestä työpaikasta jääkin usein ikuinen muisto ja sillä on suuri vaikutus nuoren kehitykseen ja työelämäasenteisiin. Inka kokee saaneensa ISS:ltä hyvän työpaikkakokemuksen.

-Olen päässyt oppimaan, millaista on olla töissä. Työnteosta jäi hyvä fiilis, ja voin suositella ISS:ää kesätyöpaikkana muillekin.

Syksyllä Inka keskittyy toisen vuoden lukio-opintoihin, mutta voisi itsekin tulla ISS:lle kesätöihin vielä uudestaan.

2.1.2 Henkilöstön sitoutuminen ja työntekijäkokemus

Henkilöstökyselyn vastaukset kertovat siitä, että yhdenvertaisuus ja hyväksyvä ilmapiiri toteutuvat ISS:läisten arjessa.

Sitoutunut henkilöstö on ISS:lle keskeinen menestystekijä. Kun työntekijä kokee työnsä merkitykselliseksi ja työyhteisönsä arvostavaksi, hän viihtyy työssään – ja mahdollistaa osaltaan asiakaslupaustemme toteutumisen. Työntekijäkokemus on olennainen osa ISS:n strategiaa, ja sen kehittäminen tukee suoraan ISS-konsernin tavoitetta olla paras työnantaja palveluntekijöille (Leading Frontline Employer).

Konsernitasolla työntekijäkokemus rakentuu kolmen osa-alueen ympärille: turvallinen, osallistava ja yhdenvertainen työympäristö; mahdollisuudet kasvuun ja kehittymiseen; merkityksellinen työ ja osallisuuden kokemus. Nämä painopisteet ovat vahvasti läsnä myös ISS Suomen arjessa.

Työntekijäkokemusta mitattiin vuonna 2024 konserninlaajuisella MyVoice-henkilöstökyselyllä.

Kysely jakautui työnantajalupausta noudattaen viiteen eri osa-alueeseen: sitoutuminen, olennaiset perusasiat, ole oma itsesi, luo oma polkusi, ole osa jotain suurempaa. ISS:n työnantajalupaus on kuvattu kappaleessa 2.1.1.

Kyselyyn vastasi 78 prosenttia ISS Suomen henkilöstöstä, ja sitoutumista mittaava sitoutumisindeksi oli 60 prosenttia. Sitoutumista mitataan kysymyksillä, jotka kuvaavat työntekijän kokemusta työyhteisöön kuulumisesta, halukkuutta suositella työnantajaa, ajatuksia työpaikan vaihtamisesta sekä luottamusta siihen, että oma palaute voi johtaa myönteisiin muutoksiin. Nämä kuvaavat kokonaisvaltaisesti työntekijän tunnetta kuulumisesta, luottamuksesta ja työpaikan vetovoimasta.

Sitoutumisindeksin lisäksi ISS mittaa työnantajalupauksensa toteutumista neljällä osa-alueella. ”Ole oma itsesi” mittaa psykologista turvallisuutta ja tunnetta siitä, että työyhteisössä saa olla oma itsensä – tämän koki todeksi 76 prosenttia vastaajista. ”Olennaiset perusasiat” liittyy arjen sujuvuuteen ja perustarpeiden toteutumiseen (75 %). ”Luo oma polkusi” kuvaa mahdollisuuksia kasvaa ja kehittyä (74 %). ”Ole osa jotain suurempaa” tarkastelee kokemusta työn merkityksellisyydestä ja siitä, että oma työ on osa laajempaa kokonaisuutta (73 %).

Yksittäisistä väittämistä vahvimmaksi nousi kokemus siitä, että työssä saa olla oma itsensä: tähän vastasi myöntävästi peräti 87 prosenttia ISS:läisistä. Vastaukset kertovat siitä, että yhdenvertaisuus ja hyväksyvä ilmapiiri toteutuvat ISS:läisten arjessa.

MyVoice-kyselyn perusteella ISS:n vahvuuksiksi nousivat turvallisuudentunne, kunnioituksen kokemus sekä tunne, että oma osaaminen vastaa työtehtäviä. Kehityskohteina esiin nousivat tiedonkulku ja yhteistyö. Tulosten perusteella vuoden 2025 painopisteiksi määriteltiin viestinnän ja yhteisöllisyyden vahvistaminen erityisesti tiimipalaverikäytäntöjä kehittämällä sekä osaamisen jatkuva kehittäminen, jota tuetaan kehityskeskustelujen, tavoitteellisen seurannan ja arjen esihenkilötyön kautta.

Yksi työntekijäkokemuksen indikaattori on henkilöstön vaihtuvuus, jota ISS tarkastelee paitsi tunnuslukuna, myös osana sitoutumisen ymmärtämistä. Vuonna 2024 ISS Suomen kokonaisvaihtuvuus oli 20,9 prosenttia, josta 16,3 prosenttia työntekijän omasta aloitteesta syntynyttä vaihtuvuutta. Luku ei sisällä määräaikaisuuksien päättymisiä. Vaihtuvuus voi heijastaa työuran eri vaiheita, osa-aikatyön tarjoamaa joustavuutta tai elämäntilanteiden muutoksia – ja siksi sen rinnalla korostuu työn jatkuvuutta tukevien rakenteiden merkitys.

ISS vahvistaa työssä viihtymistä ja sitoutumista kehittämällä palkitsemismalleja, arvostamalla onnistumisia ja pitkiä palvelusuhteita sekä tarjoamalla monipuolisia mahdollisuuksia osaamisen kehittämiseen. Työhyvinvoinnin ja työturvallisuuden kehittäminen muodostavat perustan turvalliselle arjelle. Osallisuutta ja yhdenvertaisuutta tukee muun muassa koko henkilöstölle avoin ja vuorovaikutteinen MyISS-viestintäalusta.

Sitoutuminen rakentuu arjessa: luottamuksessa, kohtaamisissa ja siinä, että jokainen työntekijä kokee tulevansa nähdyksi ja kuulluksi omana itsenään – ja olevansa osa ISS:ää.

2.1.3 Monimuotoinen ja yhdenvertainen ISS

Kehitämme johtamisosaamista niin, että se tukee monimuotoisuutta eri rooleissa ja organisaatiotasoilla.

Ihmiset ovat ISS:n toiminnan ytimessä. Vaalimme reiluutta, tasa-arvoa ja osallisuutta sekä näemme monimuotoisuuden merkittävänä vahvuutena ja kilpailuetuna. Uskomme, että monimuotoiset tiimit parantavat päätöksentekoa, lisäävät innovatiivisuutta ja edistävät työyhteisön hyvinvointia. Tavoitteenamme on työpaikka, jossa jokainen voi olla oma itsensä, tulla arvostetuksi ja kehittyä omalla urapolullaan.

ISS:llä on konsernitasolla kattava monimuotoisuus-, yhdenvertaisuus- ja yhteenkuuluvuusstrategia (Diversity, Inclusion & Belonging Strategy), joka painottuu viiteen keskeiseen näkökulmaan: eri ikä- ja sukupolvien huomioiminen; kulttuuritaustojen ja etnisyyden moninaisuus; sukupuolen ja seksuaalisen suuntautumisen monimuotoisuus (Pride); toimintakykyisyyden ja vammaisuuden huomioiminen; sukupuolten tasa-arvon edistäminen. Strategian toimeenpanoa ohjaa konsernin yhteinen Diversity, Inclusion & Belonging -politiikka, joka asettaa selkeät periaatteet ja vastuut kaikille ISS-maayhtiöille. Politiikka sitoo monimuotoisuuden ja yhdenvertaisuuden edistämiseen koko organisaation rekrytoinnista esihenkilötyöhön ja organisaatiokulttuuriin.

Monimuotoisuuden edistäminen näkyy konkreettisesti muun muassa ISS:n maailmanlaajuisessa Employee Resource Group -toiminnassa, jossa käsitellään esimerkiksi kulttuuritaustojen, sukupuolen moninaisuuden ja toimintakyvyn kysymyksiä. Osallisuutta tukee myös MyISS, joka on kaikille avoin ja monikielinen viestintäalusta. Sen helppo saavutettavuus mahdollistaa keskustelun ja tiedon jakamisen monimuotoisuudesta koko henkilöstölle. MyISS:ssä toimiva DIB Talk -yhteisö tarjoaa tilan kokemusten jakamiselle ja yhdessä oppimiselle.

Kehitämme johtamisosaamista niin, että se tukee monimuotoisuutta eri rooleissa ja organisaatiotasoilla. Tarjoamme esihenkilöille työkaluja, koulutusta ja tietoa osallistavan työyhteisön rakentamiseen.

Monimuotoisuutta käsitellään ja vahvistetaan ISS:n koulutuksissa ja valmennuksissa. Kaikille työntekijöille suunnattu Placemakers-palvelukulttuurikoulutus rakentaa yhteistä ymmärrystä yhdenvertaisista kohtaamisista, osallisuudesta ja palveluasenteesta. Esihenkilöiden osaamista tuetaan ohjelmilla, jotka edistävät osallistavaa ja monimuotoisuustietoista johtamista. Näihin kuuluvat muun muassa konsernin Leading OneISS -johtamisohjelma, DiSC-profiilityökalun hyödyntäminen sekä valmennukset, joissa vahvistetaan henkiseen kuormitukseen ja mielenterveyteen liittyvää ymmärrystä – kuten Mieliystävällisen työelämän ABC.

Työkyvyn haasteisiin vastataan monipuolisilla tukimuodoilla, kuten tilapäisten työjärjestelyjen mallilla, henkilökohtaista palautumista tukevilla materiaaleilla ja digitaalisen työhyvinvointikirjaston sisällöillä. Tavoitteena on varmistaa, että jokaisella on mahdollisuus työskennellä omien voimavarojensa mukaisesti.

Monimuotoisuuden ja yhdenvertaisuuden edistäminen ei ole meille vain arvolähtökohta – asetamme sille myös konkreettisia tavoitteita. Tavoitteemme on, että jokainen ISS:läinen kokee olevansa arvostettu omana itsenään ja osana työyhteisöä. Seuraamme kehitystä muun muassa henkilöstökyselyjen avulla sekä analysoimalla tiimien ja johdon monimuotoisuutta. Vuoden 2024 MyVoice-henkilöstökyselyssä 87 prosenttia ISS:läisistä koki voivansa olla töissä oma itsensä. Tämä yksittäinen kysymys on osa laajempaa kysymyskokonaisuutta, mutta sen vastaus antaa erityisen arvokasta tietoa siitä, kuinka hyvin tavoiteltu hyväksyvä ilmapiiri toteutuu työyhteisössämme.

Vuonna 2024 ISS Palveluiden johtoryhmiin kuuluvista henkilöistä 45 prosenttia oli naisia ja 55 prosenttia miehiä.

ISS Suomi osallistuu aktiivisesti myös yhteiskunnallisiin hankkeisiin, jotka edistävät yhdenvertaista työelämää. Vuonna 2024 olimme mukana Taitaja-ammattitaitokilpailussa tuomari- ja palkintokumppanina. Tapahtuma tuo näkyväksi nuorten huippuosaajien taitoja eri aloilla – mukaan lukien erityistä tukea tarvitseville suunnatut lajit.

2.1.4 Uusien ISS:läisten rekrytointi

Rekrytointimme perustuu syrjimättömyyteen, läpinäkyvyyteen ja vastuullisuuteen, jotka ohjaavat kaikkea henkilöstöjohtamistamme.

ISS on yksi Suomen suurimmista yksityisistä työnantajista ja merkittävä työllistäjä eri puolilla maata. Viime vuonna ISS:llä oli avoinna lähes 2 600 työpaikkaa. Nämä työpaikat tarjoavat väyliä työelämään monille erilaisista taustoista tuleville ihmisille. Rekrytointimme perustuu syrjimättömyyteen, läpinäkyvyyteen ja vastuullisuuteen, jotka ohjaavat kaikkea henkilöstöjohtamistamme.

ISS:n rekrytointi perustuu keskeisiin periaatteisiin, jotka tukevat vastuullista ja yhdenvertaista työelämää. Noudatamme lainsäädäntöä ja konsernitason eettisiä ohjeita, kohtelemme kaikkia hakijoita tasapuolisesti ja tarjoamme jokaiselle selkeän ja kunnioittavan hakijakokemuksen. Tavoitteenamme on monimuotoinen työyhteisö, johon hakeutuminen on mahdollista erilaisista taustoista ja elämäntilanteista käsin.

Tasapuolisuus tarkoittaa myös sitä, että avaamme työpaikat koko henkilöstömme nähtäville. Kaikki avoimet työpaikkamme julkaistaan sekä ulkoisesti että sisäisesti. Sisäinen näkyvyys tukee ISS:läisten urapolkuja ja mahdollistaa etenemisen omassa organisaatiossa.

Rekrytointiprosessimme on suunniteltu tarjoamaan selkeä ja oikeudenmukainen hakijapolku. Prosessin kulku on kuvailtu ISS:n verkkosivuilla – näin hakija tietää jo etukäteen, miten prosessi etenee. Hyödynnämme digitaalista rekrytointialustaa, joka kokoaa hakemukset ja mahdollistaa niiden tasapuolisen tarkastelun. Käytämme työpaikkailmoituksissamme selkeää ja neutraalia kieltä. Hakijalle annetaan aina palaute valinnasta. Vuonna 2024 hakemuksia saapui yli 150 prosenttia enemmän kuin edellisvuonna, mikä kertoo paitsi kiinnostuksesta ISS:ää kohtaan myös rekrytointiviestinnän onnistumisesta ja saavutettavuudesta.

Tavoitteenamme on tarjota väyliä työelämään opiskelijoille ja vastavalmistuneille, kokeneille ammattilaisille, vailla ammatillista koulutusta oleville nuorille, pitkään ilman työtä olleille aikuisille, alan vaihtajille, osatyökykyisille, maahanmuuttajataustaisille sekä oppisopimusopiskelijoille ja harjoittelijoille. ISS on kaikenikäisten työnantaja; vuonna 2024 palkatut työntekijät ovat monipuolisesti jokaisesta ikäryhmästä, ja kesätyöpaikan tarjosimme lähes 600 henkilölle ympäri Suomen.

Vastuullinen rekrytointi ei tarkoita ainoastaan tavoittavuutta ja prosessin oikeudenmukaisuutta – se edellyttää myös toiminnan läpinäkyvyyttä ja lainmukaisuutta. Rekrytointikäytäntömme noudattavat lakeja, työehtosopimuksia ja hyvää hallintotapaa. Niitä tukevat konsernitasoiset ohjeistukset kuten ISS:n Code of Conduct ja ISS Global People Standards.

Myös harmaan talouden torjunta on osa vastuullista rekrytointiketjua. Työntekijöidemme henkilökorttiin liitetty veronumero osoittaa sitoutumisemme avoimeen toimintaan. Noudatamme lisäksi tilaajavastuulakia ja edellytämme vastuullista toimintaa niin rekrytointikumppaneiltamme kuin alihankkijoiltamme.

Vastuullisuus toteutuu rekrytoinnissa myös osaamisen kautta. Rekrytointia koskevat koulutukset ovat osa esihenkilöiden perehdytystä. Uudet työntekijät puolestaan perehdytetään organisaation arvoihin ja toimintaperiaatteisiin jo työsuhteen alussa, mikä luo pohjan yhdenvertaiselle ja kestävälle työelämälle.

2.1.5 Sisäinen viestintä

Varmistamme, että jokainen ISS:llä työskentelevä on tietoinen itseään ja työtään koskevista asioista ja voi osallistua työyhteisön kehittämiseen.

Avoin viestintä on olennainen osa hyvää henkilöstöjohtamista ja työyhteisön rakentamista. Sen tehtävänä on varmistaa, että jokainen ISS:llä työskentelevä on tietoinen itseään ja työtään koskevista asioista ja voi osallistua työyhteisön kehittämiseen. Hyvä viestintä vahvistaa yhteenkuuluvuuden tunnetta, sitoutumista ja yhteisten tavoitteiden saavuttamista.

Keskeisiä sisäisen viestinnän kanaviamme ovat:

Esihenkilön intra: Esihenkilöille suunnattu verkkosivusto, joka kokoaa yhteen henkilöstöhallintoon, työsuhdeasioihin ja palkkaukseen liittyvän tuen ja ohjeistukset. Intran materiaali auttaa esihenkilöitä johtamaan tiimejään yhtenäisten periaatteiden mukaisesti.
MyISS-viestintäalusta: Yrityksen oma sosiaalinen alusta, josta jokainen ISS:läinen saa ajankohtaista tietoa yhtiöstä. Alustan kautta voi myös olla yhteydessä kollegoihin tietoturvallisen chatin avulla, käyttää keskeisiä työkaluja ja järjestelmiä sekä lukea sisältöjä omalla äidinkielellään yli 60 käännöskielen avulla. Vuoden 2024 loppuun mennessä 90 prosenttia ISS Suomen työntekijöistä oli rekisteröitynyt MyISS:ään, ja heistä yli 70 prosenttia käytti alustaa säännöllisesti.
Kuukausi-infot: Kuukausittaiset tilaisuudet, joissa yrityksen johto jakaa ajankohtaista tietoa esimerkiksi työturvallisuudesta, taloudesta ja henkilöstöasioista. Infoja voi seurata paikan päällä, etäyhteydellä tai tallenteelta.
Henkilöstöjohtamisen uutiskirje: Kuukausittain julkaistava esihenkilöille suunnattu uutiskirje, joka auttaa viestimään henkilöstöasioista tiimitasolla. Jokaisessa uutiskirjeessä on työturvallisuuden ja työhyvinvoinnin osio.
Startti vuoteen -tapahtuma: Vuoden alussa järjestettävä tilaisuus, jossa käydään läpi ISS:n strategiset pääviestit ja palkitaan yhtiön arvoja esiin tuoneita työntekijöitä.

Näiden lisäksi eri liiketoiminnoillamme ja alueillamme on omia viestintäfoorumeita sekä MyISS-uutiskanavia ja -yhteisöjä, joissa jaetaan juuri kyseiselle ryhmälle tärkeitä ja ajankohtaisia asioita.

ISS:llä on myös kattavat viestintäpolitiikat ja -käytännöt, jotka auttavat työntekijöitä toimimaan erilaisissa viestintätilanteissa. Poikkeustilanteissa viestintä toimii osana kriisinhallintaa.

Koska ihmiset ovat ISS:n toiminnan keskiössä, on viestintä meillä keskeinen osa niin johtamista kuin arjen esihenkilötyötä. Tavoitteemme on ylläpitää avointa, osallistavaa ja luottamusta rakentavaa kulttuuria, jossa jokainen tulee kuulluksi ja arvostetuksi.

2.1.6 Henkilöstö lukuina 2024

Henkilöstön sukupuolijakauma

Henkilöstön ikäjakauma

Henkilöstön määrä palveluittain

Henkilöstön sukupuolijakauma eri tehtävissä ja eri työsuhteissa

Määräaikaiset ja vakituiset työntekijät

Osa- ja kokoaikaiset työntekijät

Toimihenkilöt ja työntekijät

Työsuhteiden kesto

Perhevapaita pitäneiden määrä

Henkilöstön määrä alueittain

2.2 Henkilöstön hyvinvointi

Työkykyjohtamisemme perustuu vahvaan esihenkilötyöhön sekä ennakointiin, seurantaan ja reagointiin.

ISS on palveluntuottaja, jonka kilpailukyky rakentuu osaavien työntekijöiden tiedoista, taidoista, motivaatiosta ja kokonaisvaltaisesta työhyvinvoinnista. Henkilöstömme terveysturvallinen työskentely on ensiarvoisen tärkeä osa strategiaamme.

Terveys-, turvallisuus- ja työkykyjohtamisemme perustuvat vahvaan esihenkilötyöhön sekä ennakointiin, seurantaan ja reagointiin. Olennaista on tiivis yhteistyö ja yhteisesti sovitut toimintamallit muun muassa työterveyshuollon ja vakuutusyhtiöiden kanssa. Tästä muodostuu vahva ja saumaton työkykyketju.

Noudatamme ISS-konsernin terveys-, turvallisuus-, ympäristö- ja laatujohtamisjärjestelmää (HSEQ Management System) sekä ISS Palveluiden toimintajärjestelmää. Toimintaohjeissamme on kuvattu terveys- ja turvallisuusasioiden hallinta ja kehittäminen ISO 45001 -standardin mukaisesti.

Mielen toimintamallilla mielenterveysdiagnoosit laskuun ja toimintakyky kuntoon

Mielenterveyshaasteet ovat iso tragedia yksilölle ja haastavia myös työnantajalle. ISS Palvelut on kehittänyt mielenterveyden tukimalleja, jotka ulottuvat varhaisesta tuesta aina terapiaan ja psykiatrin vastaanotolle saakka.

Mielenterveyspoissaolot ovat olleet jo pitkään kasvussa ja korostuvat Suomessa nuorilla, erityisesti 20–35-vuotiailla. Sama trendi on näkynyt myös ISS:llä. Parissa vuodessa mielenterveyssyistä johtuvat sairauspoissaolot on kuitenkin saatu tasaantumaan ja viimeisen vuoden aikana myös laskemaan. Lisäksi ISS:llä on pystytty tukemaan tuloksekkaassa työhön paluussa sairauspoissaolojen jälkeen. ISS onkin saanut mielen hyvinvoinnin eteen tekemästään työstä jo neljänä peräkkäisenä vuonna MIELI ry:n Hyvän mielen työpaikka -tunnustuksen.

ISS:llä työterveyden ja työkyvyn ylläpidon painopiste on ennaltaehkäisyssä. Yhtiö on kehittänyt kattavat mielenterveyden tukimallit, jotka ulottuvat varhaisesta tuesta aina terapiaan ja psykiatrin vastaanotolle saakka. Tavoitteena kuitenkin on, että työntekijä hakisi ja saisi apua jo aikaisessa vaiheessa, ei vasta tilanteen pahennuttua merkittävästi.

ISS:n työhyvinvointijohtaja Sari Vainikkalan mukaan nuorten mielenterveysdiagnoosit korostavat juuri varhaisen tukemisen tarvetta.

– Tarjoamme työterveyshuollon sovelluksen kautta digitaalisia matalan kynnyksen palveluita, kuten digitaalista valmennusta ja vastaanottoa. Näin työntekijät saavat apua jo varhaisessa vaiheessa, jolloin toimintakyky on vielä hyvä, Vainikkala kertoo.

Työkykyhaasteissa voi auttaa myös työn keventäminen ja muokkaaminen. Yhtiössä on kevennettyä ja muokattua työtä, osasairauspäivärahaa, ammatillisen kuntoutuksen työkokeilua ja tilapäisiä työjärjestelyjä yli tuhannelle henkilölle vuodessa. Vainikkalan mukaan kaikki ovat keinoja auttaa ihmisiä pysymään työelämässä myös silloin, kun voimavarat eivät riitä täysipainoiseen tekemiseen.

– Työelämäpuhe pursuaa kiirettä ja stressiä. Työllä on kuitenkin kuntouttava merkitys ja työyhteisöllä suuri vaikutus mielenterveyteen. Yhteisön merkitys myös korostuu tilanteissa, joissa mielenterveyden haaste kumpuaa vapaa-ajalta.

Mielenterveyden haasteiden tunnistaminen ei ole yhtä helppoa kuin fyysisissä työkykyhaasteissa, ja monen on yhä edelleen vaikea ottaa mielen haasteita puheeksi. Haasteet voivat olla työperäisiä tai kotielämästä kumpuavia. Juurisyyn ymmärtäminen on kuitenkin tärkeää, sillä esimerkiksi työkykyneuvottelussa voidaan tukea tilanteissa, jotka koskevat vapaa-ajan haasteita.

Mielenterveyden ABC-koulutuksessa ISS valmentaa työeläkeyhtiö Varman tukemana esihenkilöitään tunnistamaan mielenterveyden haasteita työyhteisössä ja toimimaan niiden kanssa.

Vainikkalan mukaan työnantajan vastuulla on luoda terveyttä ja turvallisuutta tukeva työkulttuuri, johon kuuluu olennaisesti myös mielen hyvinvointi. Ennen koronaa mielenterveysdiagnoosit olivat ISS:llä nousussa. ISS:n oma mielenterveysmalli kehitettiin vuonna 2020, ja viimeisen reilun vuoden aikana mielenterveysdiagnoosit ovat vähentyneet peräti 23 prosenttia. Tuloksia on saatu myös työelämään paluussa. Viime vuonna mielen haasteiden takia sairauspoissaololle jääneistä työntekijöistä jopa 86 prosenttia on palannut työelämään.

Vainikkala toivoo, että työelämä nähtäisiin ihmisten yhteisönä, ei vain eri työroolien summana.

– Ihmisten koteihin emme pääse auttamaan. Mutta jokaisen velvollisuus on välittää toisistaan, kysyä kuulumisia sekä tarjota apua ja tukea, jos huomaa jonkun sellaista tarvitsevan. Yhdessä voimme edistää mielenterveyden hyvinvointia – vuoden jokaisena päivänä.

2.2.1 Työterveyshuolto

Yhteistyössä korostuu työterveyshuollon ja esihenkilön välinen säännöllinen ja luottamuksellinen vuorovaikutus.

Panostamme työkyvyn hallinnassa ennakoivaan otteeseen ja varhaiseen tukeen: esihenkilöt, työterveyshuolto, Kela ja vakuutusyhtiöt toimivat yhdessä, jotta jokaiselle työntekijälle voidaan tarjota oikea-aikaista ja yksilöllistä tukea koko työuran ajan.

Pitkä ja luottamuksellinen kumppanuus työterveyshuollon kanssa mahdollistaa rakentavan ja kehittävän yhteistyön, jota toteutetaan vuosikellon mukaisesti. Yhteistyössä korostuu työterveyshuollon ja esihenkilön välinen säännöllinen ja luottamuksellinen vuorovaikutus. Prosesseja on kehitetty aktiivisesti, ja yhteistyön painopisteet ovat siirtyneet entistä enemmän terveysturvallisen työskentelyn varmistamiseen ennaltaehkäisevästi.

Lakisääteinen työterveyshuolto kuuluu jokaiselle ISS:läiselle. Vuosittain tarkastettava työterveyshuollon toimintasuunnitelma ja siihen sisältyvät palvelut pyrkivät vaikuttamaan kattavasti sekä oikea-aikaisesti henkilöstön terveyden ylläpitämiseen ja sairaudenhoitoon. Suunnitelma sisältää muun muassa ISS:n päihdeohjelman, varhaisen tuen mallin, ohjeistuksen epäasiallisen kohtelun varalle, terveystarkastus- ja työpaikkaselvitysprosessin sekä työterveyshuollon tarjoaman sairaanhoidon ja ennaltaehkäisevän toiminnan kuvauksen.

Vuonna 2024 jatkoimme tilapäisten työjärjestelyiden aktiivista hyödyntämistä sairauspoissaolojen vaihtoehtona: työterveyshuolto suositteli tilapäisiä työjärjestelyjä noin 1 100 henkilölle. Tilapäiset työjärjestelyt nähdään ISS:llä myös kuntouttavana toimenpiteenä silloin kun sairaus, vika tai vamma ei täysin estä työn tekemistä.

Erilaiset digitaaliset ratkaisut työterveyshuollon palveluina ovat monipuolisesti käytössä ISS:llä. ISS:llä on oma työhyvinvoinnin johtamisen järjestelmä ISS Polku, joka on käytössä myös kaikilla työterveyshuollon tiimeillä. Jokaisella työntekijällä on käytössä kattava digitaalinen työhyvinvointikirjasto ja useita digitaalisia hoitopolkuja, jotka sisältävät niin verkkokursseja kuin valmennusta työterveyshuollon ammattilaisen avulla. Yli 90 prosenttia ISS:läisistä hyödyntää digitaalisia työterveyshuollon palveluratkaisuja.

Kun liike on toimiva lääke

ISS on kehittänyt tuki- ja liikuntaelinsairauksien ehkäisyyn toimintamallin, joka nojaa työfysioterapeuttien asiantuntemukseen. Vuoden 2020–2023 aikana tuki- ja liikuntaelinsairauksien aiheuttamat poissaolot ovat laskeneet noin 14 000 päivällä.

Tuki- ja liikuntaelinsairaudet ovat aina olleet ISS:llä suurin syy sairauspoissaoloille ja vuonna 2019 päätettiin, että niiden vähentämiseksi tarvitaan uusia keinoja ja työkaluja. ISS:n työhyvinvointijohtaja Sari Vainikkala huolestui tuolloin tilanteesta, sillä aiemmat toimenpiteet tuottivat vain lyhytaikaisia tuloksia eli sairauspoissaolot eivät vähentyneet.

ISS:n tuki- ja liikuntaelinsairauksien ehkäisyn toimintamalli rakennettiin siitä lähtökohdasta, että näitä vaivoja hoitaa alusta alkaen työfysioterapeutti, joka on liikkeen asiantuntija. Onnistuneen pilotin jälkeen toimintamalli otettiin käyttöön valtakunnallisesti. Vainikkalan mielestä onnistumisen pohjana on jatkuva yhteistyö työterveyshuollon kanssa sekä oikean asiantuntemuksen hyödyntäminen.

”Työfysioterapeutti on laaja-alainen osaaja, joka tuntee nimenomaan liikkeen vaikutukset. Hän osaa auttaa käytännön tasolla, jos työtä on kevennettävä tai mukautettava. Tarvittaessa hän voi toki konsultoida myös lääkäriä. Olennaisinta on muistaa, että liike on lääke eikä sohvalla lepäily paranna tuki- ja liikuntaelinsairauksia”, Vainikkala painottaa.

Uusi toimintamalli on tuonut tuloksia: vuodesta 2019 asti on ollut havaittavissa laskeva trendi tuki- ja liikuntaelinsairauksista johtuvista poissaoloista. Vaikka työn fyysisen luonteen takia TULE-poissaoloja on edelleen, ISS:llä niiden kestoa on pystytty lyhentämään. Henkilöstö voidaan pitää työssä kuntouttavalla otteella sekä muokkaamalla työnkuvaa.

”Poissaolot tuki- ja liikuntaelinsairauksien vuoksi ovat vähentyneet 20 prosentilla. Tämä on tuonut ISS:lle myös satojen tuhansien eurojen säästöt”, Vainikkala toteaa.

Myös inhimillisestä näkökulmasta tulokset ovat merkittäviä. Oulun siivousliiketoimintayksikön palvelupäällikkö Pirjo Pellikka kertoo, että työntekijät ovat ottaneet toimintamallin vastaan positiivisin mielin.

”Malli koetaan suurena etuna, sillä työnantaja suorastaan kannustaa huolehtimaan itsestään. Työfysioterapeutille mennään mielellään, ja minun tiimissäni kiitellään erityisesti sitä, että apua saa alle viikossa”, Pellikka sanoo.

Esihenkilöille on tarjolla arkeen käytännön työkaluja, joilla voi tukea omia työntekijöitä. Esihenkilöiden on myös aiempaa helpompi tarttua aktiivisesti lyhyisiin, toistuviin poissaoloihin ja opastaa matalalla kynnyksellä hakemaan apua työfysioterapeutilta. Moni ISS:läinen tekee fyysistä seisomatyötä, joten työergonomian vaaliminen on ensiarvoisen tärkeää. Lisäksi ISS:llä käytössä olevat laadukkaat siivousvälineet mahdollistavat työn tekemisen ergonomisesti eli esimerkiksi ilman ranteita rasittavia kiertoliikkeitä. Työfysioterapeutti voi tulla myös työpaikalle näyttämään konkreettisesti, miten kuormittavia työliikkeitä voi korjata.

”Kerran eräs työntekijämme hakeutui fysioterapeutin vastaanotolle rasituksen takia. Sovimme, että menemme koko porukalla työpaikalle selvittämään, mikä työvaihe aiheuttaa rasitusta. Tarkkanäköinen työfysioterapeutti havaitsi heti, mikä työtehtävä tehtiin kuormittavalla tavalla ja antoi vinkkejä parempiin toimintatapoihin. Koko tiimi sai tästä yhteisen hyödyn”, Pellikka iloitsee.

ISS:n lähestymistapa tuki- ja liikuntaelinsairauksiin painottaa kuntouttavaa näkökulmaa: sen sijaan, että työntekijä passitettaisiin pitkälle sairauspoissaololle, etsitäänkin keinoja, joilla työtä voi jatkaa rajoitteista huolimatta.

”Monella tuki- ja liikuntaelinsairauksia potevalla on vielä paljon työkykyä jäljellä! Tietenkään kukaan ei saa rikkoa itseään tai tehdä kivuliasta työtä, mutta ammattilaisen neuvoilla työnkuvaa on mahdollista muokata erilaiseksi. Kannustan pohtimaan, millaista työtä voi tehdä rajoitteista huolimatta”, Vainikkala korostaa.

Vainikkalan mukaan pitkät sairauspoissaolot johtavat herkästi myös mielen haasteisiin eli esimerkiksi masennukseen tai ahdistukseen. Mielekäs tekeminen ja työelämään osallistuminen ylläpitävät ihmisen toimintakykyä ja parantavat elämänlaatua.

”Tämä ei ole vain työnantajan etu, vaan merkitys etenkin yksilölle itselleen on valtava. Myös yhteiskunnallisesta näkökulmasta on tärkeää saada työelämään kaikki, jotka siihen pystyvät osallistumaan”, Vainikkala summaa.

2.2.2 Työhyvinvointi ISS:llä

Hyvin johdettu työhyvinvointi kasvattaa työtyytyväisyyttä, tuottavuutta ja kilpailukykyä ja näkyy parempana palveluna asiakkaillemme.

Työhyvinvointi on ISS:llä strateginen painopiste – varmistamme sen avulla, että henkilöstömme jaksaa lunastaa palvelulupauksemme asiakkaille. Hyvin johdettu työhyvinvointi luo henkilöstölle iloa, yhteisöllisyyttä ja oikeanlaisia toimintatapoja arkityöhön. Se kasvattaa työtyytyväisyyttä, alentaa henkilöstökustannuksia, lisää tuottavuutta ja kilpailukykyä sekä näkyy parempana palveluna asiakkaillemme.

Tuki- ja liikuntaelinsairaudet (tule) aiheuttavat eniten työkyvyttömyyttä ISS:llä. ISS:n tule-malli on jalostunut pysyväksi yhteistyömalliksi työterveyshuollon ja ISS:n välille. Panostus tuki- ja liikuntaelinsairauksien ehkäisyyn sekä jatkuva prosessin tarkastelu ja ylläpito ovat osoittautuneet oikeiksi toimenpiteiksi. Tule-sairauksista johtuvien poissaolojen määrä on laskenut 19 000 päivää vuodesta 2019, ja yhteistyömallilla on saavutettu merkittäviä säästöjä sairauspoissaolokustannuksissa.

Mielen hyvinvointi

Vuonna 2024 kehitimme edelleen vuonna 2022 käyttöön otettua ISS Mieli kuntoon -toimintamallia. Tiivistimme entisestään mielenterveysperäisten poissaolojen seurantaa ja ennaltaehkäisyä. Nykyinen työelämä ja maailman tilanne korostavat tarvetta huolehtia henkilöstön jaksamisesta ja henkisestä hyvinvoinnista. ISS:lle myönnettiin vuonna 2024 jo neljännen kerran MIELI Suomen Mielenterveys ry:n Hyvän mielen työpaikka -merkki tunnustuksena suunnitelmallisesta mielenterveyden edistämisestä, voimavarojen vahvistamisesta ja epäkohtiin puuttumisesta. Lisäksi ISS saavutti toisen sijan HumanPower24-kilpailussa (Ihmisläheinen työelämä) mielenterveyden toimintamallillaan ja sen tuloksilla: mielenterveyssyistä johtuvat sairauspoissaolot vähenivät 23 prosenttia vuoden 2023 ja 2024 välillä.

Muu työhyvinvoinnin tukeminen

Vuonna 2024 toteutimme monia työhyvinvointia tukevia toimenpiteitä. Kantavana teemana oli aivoterveys.

Tutkimusten mukaan sekä työ- että vapaa-aika kuormittavat aivoja yhä enemmän, mikä voi lisätä tapaturmien ja mielenterveysongelmien riskiä. Järjestimme vuoden aikana aivoterveyteen ja aivoergonomiaan liittyviä webinaareja, turvavartteja ja tietoiskuja sekä julkaisimme opasvideoita. Julkaisimme myös sisäisissä kanavissa artikkeleita ja vinkkejä hyvinvoinnin edistämisestä ja koulutimme esihenkilöitä työhyvinvointiin liittyvissä teemoissa. Jatkoimme vaativien keskustelujen valmennuksia hyödyntäen koulutuksellista lautapeliä. Lisäksi toteutimme yhteistyössä Varman kanssa Mieliystävällisen työelämän ABC -valmennuksen ja päivitimme esihenkilöiden perehdytysohjelman sisältämään työhyvinvoinnin johtamisen koulutuksen.

Sairauspoissaolot

Sairauspoissaolojen seuranta ja työhyvinvoinnin johtaminen kuuluvat ISS:llä jokaisen liiketoiminnan johtoryhmän ja esihenkilön perusjohtamistyöhön sekä liiketoiminnan strategiaan. ISS:llä jokainen esihenkilö ymmärtää työkykyjohtamisen vaikutukset sairauspoissaoloihin ja henkilöstökustannuksiin.

Toimivien sairauspoissaolojohtamisen prosessien sekä hyvän esihenkilötyön ansiosta saimme sairauspoissaolot jälleen laskusuuntaan. Vuonna 2024 sairauspoissaoloprosenttimme oli 4,5.

Sairauspoissaolot

Mielenterveys asuu aivoissa

Aivoterveellisellä työpaikalla töitä saa tehdä keskeytyksettä ja häiriöttä. ISS panosti vuonna 2024 aivojen työhyvinvointiin osana yhtiön pidempiaikaista tavoitetta nostaa mielenterveysteemoja työyhteisössä enemmän esiin.

Kela maksoi vuonna 2023 yli 100 000 suomalaiselle sairauspäivärahaa mielenterveyssyistä. Alle 35-vuotiailla mielenterveyden ongelmat ovat usein pääsyy työkyvyttömyyseläkkeeseen. Syitä mielenterveyden ongelmiin on monia, mutta työn entisestään kasvava kuormittavuus aivoille kytkeytyy selvästi myös mielenterveyden haasteisiin. Vaikka työn laatu ja turvallisuus ovat parantuneet, on työskentely myös aiempaa tehokkaampaa ja intensiivisempää, mikä kuormittaa aivoja valtavasti, kertoo työeläkeyhtiö Varman työkykyjohtamisen kehityspäällikkö ja asiantuntijapsykologi Hanna Kieslich.

– Eri yrityksissä vaihtelee tietämys siitä, millaista on mieliystävällinen ja mielenterveellinen työ. Sanoisin, että ISS on ihan kärkipäässä tämän tiedostamisessa.

Tästä hyvästä ISS onkin ansainnut Hyvän mielen työpaikka -merkin jo neljä vuotta peräkkäin. Tänä vuonna ISS on nostanut erityisen huomion kohteeksi aivoterveyden. Tämä on osa jo useamman vuoden jatkunutta tavoitetta vähentää mielenterveyden ongelmia työpaikalla ja tarjota niihin aiempaa helpommin saatavilla olevaa apua. Lisäksi tarkoituksena on huomioida aivoterveyden vaikutukset työtapaturmiin.

– Vuonna 2020 käynnistimme työterveyden kanssa Mieli kuntoon -toimintamallin, jonka avulla olemme saaneet mielenterveyspoissaolot laskuun. Nyt jatkamme kehitystä uudella näkökulmalla, ja päätimme ottaa erityisen huomion kohteeksi aivoterveyden, kertoo ISS:n työhyvinvointijohtaja Sari Vainikkala.

Kun puhutaan kognitiivisesta ergonomiasta, tarkoitetaan työympäristön vaikutuksia aivoterveyteen. Työympäristössä häiriötekijöitä voi olla useita: jatkuva tietotulva, useat viestintäkanavat, jatkuva melu ja keskeytykset. Näiden häiriötekijöiden tunnistaminen ja hallitseminen parantavat työpaikan aivoterveellisyyttä huomattavasti. Aivoterveellisyydellä on suoria vaikutuksia työn laatuun ja työntekijöiden tiedonkäsittelykykyyn. Myös vaikutukset mielen hyvinvointiin ovat merkittäviä.

Usein esihenkilörooleissa toimivilla on paras käsitys oman tiimin työn tilasta ja kuormitustekijöistä. Heillä on myös valta vaikuttaa työn resursointiin. Juuri esihenkilöille Hanna Kieslich onkin ISS:llä ollut pitämässä mielenterveyden ABC –koulutusta, jossa pureudutaan mielenterveyden haasteisiin työpaikoilla, ja kuinka esihenkilön tulisi näissä tilanteissa toimia.

Työpaikan aivoterveellisyydestä huolehtiminen on kuitenkin yhteinen asia. ISS:llä tietoa aivoterveellisistä toimintatavoista jaetaan kaikille sisäisissä kanavissa ja tukitoimia toteutetaan tarpeen mukaan tiimikohtaisesti.

– Se, että työntekijä tuntee tulevansa kuulluksi, ja työtä sekä työaikaa tuunataan ja muokataan, oikeasti vaikuttaa myönteisesti ja tukee työntekijää, vakuuttaa Kieslich.

Esihenkilöiden tärkeä tehtävä on myös muistuttaa jokaista omasta aivoterveydestä huolehtimisesta eli pitkälti perusasioista, kuten levosta, ravinnosta ja liikunnasta. Myös turhista rasitteista tulisi luopua ja useiden asioiden päällekkäistä hoitamista välttää.

– Ihmistä ei ole tarkoitettu tekemään monia asioita samaan aikaan. Sillä voi todella aiheuttaa itselleen haasteita tarkkaavuudessa ja keskittymisessä, muistuttaa Kieslich.

– Töiden määrän aiheuttamaa ähkyä ei voida enää lisätä. Ihmisen aivokapasiteetti on kuitenkin rajattu. Tämän takia aivoterveyttä täytyy muistaa pitää tapetilla. Työnantajana meidän lupauksemme on hälventää stigmaa mielenterveysasioista ja pitää niitä enemmän esillä. Ja toivottavasti tällöin työntekijänä useammin uskalletaan pysähtyä pohtimaan omaa vireystilaa ja jaksamista, sanoo myös Vainikkala.

Selkein hyöty aivoterveyden huomioimisesta työpaikalla on työntekijöiden positiivinen suhtautuminen työhön. Kun työ ei kuormita aivoja liikaa, vaan tuntuu mielekkäältä ja merkitykselliseltä, se suojaa mielenterveyden ongelmilta.

– Positiivinen suhtautuminen näkyy myös yhteishengessä. Aivoterveellisillä työpaikoilla syntyy helpommin me-henkeä, joka on hyödyllistä myös yrityksen näkökulmasta, Kieslich vakuuttaa.

2.3 Työturvallisuus

Henkilöstöä kattavasti aktivoiva ja ennakointiin perustuva turvallisuuskulttuuri opettaa havainnoimaan ja tarttumaan toimenpiteitä vaativiin asioihin.

Pidämme huolta kiinteistöistä ja niiden käyttäjistä. Palvelumme luovat toimivia tiloja, jotka lisäävät asiakkaidemme turvallisuutta ja hyvinvointia. Olemme asettaneet riman korkealle myös henkilöstömme ja alihankinnan työturvallisuuden varmistamisessa. Ennakointiin ja jatkuvaan parantamiseen perustuva toimintamallimme mahdollistaa kaikkien sidosryhmien tarpeiden huomioimisen. Hyvän asiakaskokemuksen ja turvallisuuden taustalla on suunnitelmallinen tapa toimia ja matala puheeksi ottamisen kynnys.

Asiakkaidemme turvallisuus

Turvallisuus on keskeinen osa kaikkea palveluamme, on kyse sitten kiinteistötekniikasta, siivouksesta, ravintoloista tai turvapalveluista. Esimerkiksi siivouspalvelumme varmistaa terveysturvalliset tilat ja hygieniavaatimusten mukaiset tuotantolaitteet. Panostamme aktiivisesti myös sisäilman allergeeneja vähentävään kemikaalivapaaseen siivoukseen. Ravintolapalvelumme tarjoavat terveellisiä vaihtoehtoja, kuten Sydänmerkki-ruokia. Kiinteistöjen oikea-aikainen ylläpito ja perusparannukset luovat turvallisen työympäristön.

Varmistamme palveluidemme laadun säännöllisten havainnointikierrosten avulla. Teimme asiakaskohteissamme vuonna 2024 yhteensä 31 955 havaintokierrosta. Kierrosten onnistumistaso oli erinomainen: havainnoitavista asioista kunnossa oli 97,2 prosenttia.

Henkilöstömme turvallisuus

Turvallisuustyömme perustuu DNV:n sertifioimaan globaaliin HSEQ-johtamisjärjestelmään, joka varmistaa parhaisiin käytäntöihin perustuvan OneISS-toimintatavan. Johtamisjärjestelmä perustuu tavoitteellisuuteen ja suunnitelmallisuuteen, osaamiseen ja ennakointiin sekä tuloksellisuuden varmistamiseen. Henkilöstöä kattavasti aktivoiva ja ennakointiin perustuva turvallisuuskulttuuri opettaa havainnoimaan ja tarttumaan toimenpiteitä vaativiin asioihin.

Tapaturmataajuudessa merkittävä parannus

Vuonna 2024 työtapaturmien määrä väheni kaikilla mittareilla tarkasteltuna. Kaikkien työtapaturmien määrää kuvaava taajuusluku TRIF (Total Recordable Injury Frequency) laski edellisvuodesta 5,5 prosenttia ja poissaoloon johtaneiden tapaturmien määrästä kertova LTIF-taajuus (Lost Time Injury Frequency) yli 20 prosenttia – 7,0:sta 5,7:ään. Vakavien työtapaturmien määrä väheni 12,5 prosenttia.

Työturvallisuushaasteidemme luonne pysyi kuitenkin ennallaan. Merkittävimmät työturvallisuushaasteet liittyvät liikkumisen turvallisuuteen eli liukastumisiin ja kompastumisiin sekä työssä että työmatkoilla. Työpaikkatapaturmien vuoksi menetettiin 655 työpäivää vuonna 2024, kolmanneksen edellisvuotta vähemmän.

Ennakoivan työturvallisuuden mittarit kehittyivät positiivisesti edellisvuodesta. Henkilöstömme raportoi 44 150 turvallisuushavaintoa (noin 6 havaintoa henkilöä kohti), ja esihenkilöt pitivät 2 930 turvavarttia – 33 prosenttia edellisvuotta enemmän. Seuraavan kolmivuotiskauden tavoitteena on saada ennakoivan työturvallisuustyön kehitystoimenpiteillä TRIF tasolle 6,0 ja LTIF tasolle 2,0.

Turvallisuustulosten kehitys

Ennakoivat turvallisuustoimenpiteet eriteltyinä

	2024
Turvallisuushavainnot	44 150
Turvakierrokset	9 053
Riskienarvioinnit	17 054
Turvavartit	2 930
Yhteensä	73 187

Sattuneet työtapaturmat (oma henkilöstö)

	2024
Kuolemaan johtaneet työtapaturmat	0
TRI-tapaturmat	138

Olemme uudistaneet työturvallisuusohjeiden sisällöt, esitystavan ja julkaisukanavat vastaamaan myös monikulttuurisen työympäristön tarpeita.

Työturvallisuuden kehittäminen ja ennakoiva työturvallisuustyö

Jatkoimme työturvallisuuden kehittämistä kolmivuotissuunnitelmamme mukaisesti. Vuonna 2024 kehittämistyön painopisteinä olivat uudistetun työpaikan riskienarvioinnin jalkauttaminen, kattavan työturvallisuussisällön luominen digitaaliselle MyISS-alustalle kaikkien ISS:läisten saataville, aiempaa parempi kemikaaliriskien hallintamalli sekä ennakoivan turvallisuustyön vahvistaminen. Tavoitteena oli tukea erityisesti asiakaskohteissa toimivien tiimien onnistumisen edellytyksiä työturvallisuudessa.

Uudistimme myös työturvallisuusohjeiden sisällöt, esitystavan ja julkaisukanavat vastaamaan parhaita käytäntöjä ja monikulttuurisen työympäristön tarpeita. Lisäksi jatkoimme ennakoivan työturvallisuustyön jalkauttamista ja laadimme sen tueksi muun muassa piirrosvideon monikulttuurinen työyhteisömme huomioiden.

Tehdyillä kehitystoimenpiteillä on saavutettu käytännönläheisempiä tapoja toteuttaa yrityksen ja sidosryhmien odotuksien mukaista ennakoivaa työturvallisuustyötä ja näin autettu asiakaskohteissamme työskenteleviä ISS:läisiä onnistumaan entistä paremmin päivittäisessä työssään.

2.4 Koulutus ja osaamisen kehittäminen

Osaamisen kehittäminen vaikuttaa henkilöstömme työmotivaatioon ja työviihtyvyyteen sekä koko toimialan arvostukseen ja vetovoimaan.

Arvostamme ISS:llä henkilöstön osaamista ja ammattitaitoa ja osoitamme sen panostamalla systemaattisesti sekä ammattiteknisen että muun osaamisen kehittämiseen. Osaamisen kehittyminen vaikuttaa myönteisesti henkilöstömme työmotivaatioon, -hyvinvointiin ja -viihtyvyyteen sekä koko toimialan arvostukseen ja vetovoimaan työmarkkinoilla.

ISS:n monipuolinen koulutustarjonta kattaa perusammatillisen osaamisen ja tutkintotavoitteisen koulutuksen sekä esihenkilötyötä, johtamista ja asiantuntijatyötä kehittävää valmennusta.

Lisäksi tuemme ja kannustamme henkilöstöämme kehittymään muun muassa projektitoimeksiantojen, urakierron ja työssä oppimisen avulla. Tarjoamme tarvittaessa myös mahdollisuuden mentorointiin tai uravalmennukseen.

Koulutus- ja valmennusohjelmien avulla varmistamme, että henkilöstömme osaamistaso pysyy korkealla, strategiamme toteutuu ja asiakaslupauksemme lunastetaan jokaisessa kohtaamisessa. Haluamme tarjota henkilöstöllemme työpaikan, jossa voi kasvaa. Tavoitteeseen pääsemme pitkäjänteisellä kehitystyöllä ja kyvyllä mukautua muutoksiin unohtamatta jokaisen sitoutumista yhteisen tavoitteeseen.

Osaamisen kehittämisestä vastaa keskitetysti ISS:n People & Culture -tiimi yhdessä liiketoiminnan ja muiden tukiyksiköiden kanssa. Teemme jatkuvaa yhteistyötä myös muiden ISS-maiden kanssa: esimerkiksi asiakkuuksien kehittämisen ja johtamisen valmennusohjelmat suunnitellaan kansainvälisessä yhteistyössä. Näin hyödynnämme laajasti osaamista maiden välillä ja jaamme parhaat käytännöt globaalisti.

Teemme myös merkittävää yhteistyötä eri koulutustoimijoiden kanssa – muun muassa Metropolia Ammattikorkeakoulun kanssa toteutamme ISS insinööri- ja tradenomiohjelmia, ja useiden ammattioppilaitosten kanssa järjestämme muita ammatillisia tutkintoja sekä osatutkintoja.

2.4.1 Perehdyttäminen ja työhön opastus

Perehdytyksessä on huomioitu työturvallisuuslain mukaiset vaatimukset sekä eri tehtävissä tarvittava erikoisosaaminen.

Haluamme tukea uuden työntekijän matkaa ISS:läiseksi. Oikeanlaisella tuella ja koulutuksella sekä huolellisella perehdyttämisellä varmistamme henkilöstöllemme hyvät eväät työn aloittamiseen. People & Culture -tiimi vastaa perehdytyksen sisällöistä ja menetelmistä, ylläpitää kaikille yhteisiä perehdytysohjelmia ja seuraa perehdytysten suorittamista.

Vuonna 2024 jatkoimme edellisvuonna käynnistynyttä perehdytyskokonaisuuden uudistusta. Heti vuoden alussa pilotoimme uutta modulaarista esihenkilöperehdytystä. Kesäkuussa julkaisimme turvallisuuspalveluiden työntekijöille suunnatun perehdytysverkkokurssin sekä oman verkkokoulutuksen niille esihenkilöille, joiden tiimeissä työskentelee turvallisuusalan työntekijöitä.

ISS-konserni on lisäksi tuottanut kaikille ISS:läisille tarkoitettuja, perehdytystä tukevia verkkokoulutuksia. Palvelutuotteiden perehdytysmateriaalia ja toteutusta tuotetaan ja kehitetään yhteistyössä Operations Performance -kehitysyksikön kanssa. Perehdytyksessä on huomioitu työturvallisuuslain mukaiset vaatimukset sekä eri tehtävissä tarvittava erikoisosaaminen.

Esihenkilö vastaa siitä, että uusi työntekijä perehdytetään sovitun prosessin mukaisesti. Perehdytysprosessin aluksi esihenkilö nimeää jokaiselle uudelle työntekijälle työkummin, joka tukee uutta työntekijää ensimmäisten työpäivien aikana sekä auttaa arjessa ja työtehtäviin opastamisessa.

Vakituisten uusien henkilöiden lisäksi perehdytämme määräaikaiset työntekijät, harjoittelijat, tehtävästä toiseen vaihtavat ja pitkiltä vapailta palaavat henkilöt sekä vuokratyöntekijät. Perehdytys koostuu yritykseen, työtehtävään, työturvallisuuteen, tuotettaviin palveluihin ja asiakkuuteen perehdyttämisestä. Dokumentoimme perehdytyksen ja seuraamme sen toteutumista yritys- ja liiketoimintayksikkötasoilla säännöllisesti.

ISS:llä on globaalisti käytössä MyLearning-oppimisjärjestelmä, jonka kautta kaikki työntekijät pääsevät käsiksi koulutustarjontaan ja verkkokurssimuotoisiin perehdytyksiin. Kun koulutuksia ja perehdytyskursseja on saatavilla heti ensimmäisestä työpäivästä alkaen, on myös perehtyminen helpompaa ja joustavampaa.

Lisäksi esihenkilöroolissa olevat saavat aiempaa helpommin ja selkeämmin näkyviin koko tiimin koulutustilanteen. Koulutuksia voidaan nimetä suoritettaviksi työprofiilien perusteella sen lisäksi, että jokainen voi valita avoimesta tarjonnasta itselleen tarpeellisia koulutuksia.

2.4.2 Jatkuva kehittyminen ja koulutukset

Kehityskeskusteluissa vahvistamme työntekijöiden motivaatiota ja varmistamme, että jokainen tietää tehtäväänsä liittyvät odotukset ja tavoitteet.

Koulutusohjelmiemme kehittäminen perustuu strategiaamme, työtehtävien osaamisvaatimuksiin, liiketoimintatarpeisiin sekä asiakkailta saatuihin palautteisiin ja kehitysehdotuksiin. Myös kehityskeskusteluissa esille nousevat toiveet ohjaavat koulutusten suunnittelua.

Kehityskeskustelut ovat olennainen osa henkilöstöjohtamistamme, ja niiden toteutumista ja laatua seurataan kaikilla organisaatiotasoilla. Tällä henkilöstöjohtamisen avainprosessilla on vahva historia ISS:llä, ja olemme toteuttaneet sitä eri muodoissaan jo kahden vuosikymmenen ajan.

Kehityskeskusteluissa vahvistamme työntekijöiden motivaatiota ja varmistamme, että jokainen tietää tehtäväänsä liittyvät odotukset ja tavoitteet. Samalla käydään rauhassa läpi työntekijän kehittymistarpeita, työssä jaksamista sekä hyvinvointiin ja turvallisuuteen liittyviä asioita. Kehityskeskustelu pidetään vähintään kerran vuodessa. Toimihenkilöillä on lisäksi erillinen seurantakeskustelu vuosittain. Vuonna 2024 työntekijöiden kehityskeskustelut toteutuivat 98,9-prosenttisesti ja toimihenkilöiden 100-prosenttisesti.

Kriittiset koulutukset

ISS on määritellyt tietyt koulutukset kriittisiksi, ja niiden toteutumista seurataan erityisen huolellisesti ja järjestelmällisesti. Kriittisyys näkyy MyLearning-järjestelmässä koulutuksen statuksessa, ja koulutukset on nimetty pakollisiksi työprofiilikohtaisesti. Esihenkilöt näkevät suoraan tiimin suoritustilanteen, ja järjestelmä aktivoi puuttuvista suorituksista muistutuksen. Mikäli koulutus puuttuu määräajan jälkeen, siitä ilmoitetaan myös People & Culture -yksikölle, ja esihenkilö ohjeistetaan varmistamaan suorituksen toteutuminen.

Vuonna 2024 kriittisten koulutusten suorittamisasteet:

ISS Toimintaohjeet toimihenkilöille (Code of Conduct) – 96,19 %
ISS Toimintaohjeet työntekijöille (Code of Conduct) – 86,13 %
ISS Tietosuoja (Data Protection) – 87,46 %
ISS Työturvallisuus, työterveys ja ympäristö (Health, Safety and Environment) – 84,37 %
ISS Tietoturva (Information Security) – 86,50 %

Niklas on edennyt siivouksesta ison asiakkuuden budjetointiin

ISS käyttää työntekijöidensä kouluttamiseen noin kolme miljoonaa euroa vuosittain. Koulutus mahdollistaa alanvaihdon myös yrityksen sisällä.

Niklas Arajärvi työskentelee kontrollerina isossa pankkiasiakkuudessa eli vastaa ISS:n toimintojen budjetoinnista asiakkuudessa koko Suomen tasolla. Tätä ei olisi Arajärvi välttämättä reilu kymmenen vuotta sitten uskonut; silloin hän kirjoitti metsätalouden opintojen graduaan ja ajoi siivouskonetta Helsingin bussivarikolla ISS:n palveluksessa.

Kun Arajärvi valmistui, elämä oli Helsingissä, mutta metsätalouden töitä ei. Metsätieteiden maisterin ja metsätalousinsinöörin paperit taskussaan Arajärvi jatkoi työskentelyä ISS:llä ja pääsi tekemään erilaisia assistentin hommia toimistopalveluihin. Sieltä ura eteni ensin asiakirjahallintoon, sitten tiiminvetäjäksi monipalvelukohteeseen ja lopulta palvelusihteeriksi laskutusyksikköön, jossa Arajärvi viihtyi useita vuosia. Siellä Arajärvi eteni aina vain isompien asiakkuuksien laskutukseen, kunnes siirtyi asiantuntijaksi uuden kiinteistöpalvelujen toiminnanohjausjärjestelmän (K-ERP) käyttöönottoon. Asiantuntijatyön lomassa hän haki ISS:n tarjoamaan johtamisen ja yritystoiminnan erikoisammattitutkintokoulutukseen (JYET).

Kun Arajärvi valmistui koulutuksesta keväällä 2024, hän oli päässyt jo näyttämään kyntensä excelin kanssa tiimejä johtaville toimihenkilöille. Kun kontrolleriyksikössä tapahtui henkilöstömuutoksia, Arajärveen oltiin yhteydessä ja tie nykyiseen tehtävään kontrollerina aukesi.

Syitä Arajärven nopeaan etenemiseen ovat olleet into oppia uutta sekä proaktiivinen asenne kehittymistä kohtaan. Hän on tuonut jokaisessa käänteessä aktiivisesti esille haluaan edetä, ja on sitä häneltä myös kyselty.

– Kehityskeskustelut ovat yksi paikka, jossa sitä joka tapauksessa kysytään, joten siellä etenemishalun voi tuoda esiin. Kun aloitin palvelusihteerinä, haastattelussa esihenkilön esihenkilö heti pohti, minkälaisia urasuunnitelmia ja -kehitystä minulle voisi rakentaa, muistelee Arajärvi.

Arajärven mielestä termi elinikäinen oppiminen kuvastaa hänen uraansa ISS:llä hyvin. Oppijana hän sanoo olevansa hidas, mutta perusteellinen.

– Ensin pyydän, että minulle näytetään, miten jokin asia tehdään. Sitten tahdon, että joku katsoo, kun teen saman asian, vaikka en sitä osaisi. Otan ihan hirveän määrän kuvakaappauksia ja kirjoitan tajunnanvirtaa, ja sen jälkeen rupean opettelemaan omista ohjeistani. Pyrin siihen, että ihmisten ei tarvitsisi minulle kahta kertaa opettaa samaa asiaa, kertoo Arajärvi oppimismetodistaan.

Arajärven suorittama erikoisammattitutkinto on hyvä esimerkki ISS:n tarjoamista koulutuksista. Viime vuonna ISS:n järjestämiin koulutuksiin osallistui yli 6 600 työntekijää. Koulutuksella voi saada itselleen ammattitutkinnon aivan toiselle alalle, niin kuin Arajärven kohdalla on tapahtunut. Näin alanvaihto yrityksen sisälläkin on mahdollista.

– Se on yksi tapa osoittaa arvostusta, että annetaan mahdollisuus kehittyä ammatillisesti. Totta kai yhtenä tulokulmana on aina se, miten me vahvistamme tai tuemme henkilön nykyistä tai tulevaa roolia. Koulutuksella on myös se tarkoitus, että urapolut toteutuvat, tai että ylipäätään työura ISS:llä jatkuu, säilyy ja kestää, kertoo ISS:n koulutuspäällikkö Elli Velling.

Elinikäinen oppiminen on Niklas Arajärvelle elämäntapa, ja mieli käykin jo välillä mahdollisissa tulevissa lisävastuissa tai uusissa projekteissa. Ensin täytyy kuitenkin paneutua kunnolla nykyiseen työhön. Siihen menee Niklaksen oman arvion mukaan ainakin pari vuotta.

– Oman aivoterveytensäkään takia ei kannata jämähtää siihen tuttuun ja turvalliseen, Arajärvi muistuttaa.

– On ollut tosi kiva, että kaikilta tulee tukea kehittymiseen ja ymmärretään se, että työ, johon ensin palkataan, ei välttämättä ole se, josta haluat jäädä eläkkeelle.

Ohjelmien avulla kehitetään johtamiskäytäntöjä ja yhtenäistä ajattelutapaa eri maissa.

ISS-konsernin koulutus- ja Talent-ohjelmat

ISS-konsernilla on useita yhteisiä koulutus- ja talent-ohjelmia, jotka tukevat strategian toteutusta ja yhtenäisen yrityskulttuurin rakentumista. Näihin kuuluvat muun muassa perehdytys- ja palvelukulttuuriohjelmat sekä liiketoiminnan ja johtamisen kehittämisohjelmat. Ohjelmien avulla kehitetään johtamiskäytäntöjä ja yhtenäistä ajattelutapaa eri maissa.

Placemaker’s Path -palvelukulttuuriohjelma

Arvolupauksemme päättyy sanoihin me välitämme sinusta. Tätä lupausta toteutamme panostamalla vahvasti palvelukulttuurin kehittämiseen. Vuonna 2021 lanseerattu ohjelma kulkee ISS:läisen mukana koko työsuhteen ajan rekrytoinnista ja perehdytyksestä alkaen. Ohjelmassa opitaan, miten luomme asiakkaillemme yhä parempia tiloja, joissa kaikilla on hyvä olla. Vuoden 2024 loppuun mennessä Placemaker’s Path -työpajoihin oli osallistunut noin 1 200 ISS:läistä. Ohjelma kehittää myös esihenkilöiden taitoja luoda tiimeilleen työssä onnistumisen edellytykset.

Leading OneISS

Kattava johtamisohjelma, joka avartaa esihenkilöidemme ajattelua ja tarjoaa uusia työkaluja johtamiseen. Tavoitteena on vahvistaa OneISS-kulttuuria rakentamalla yhteisiä asenteita, näkökulmia ja toimintatapoja. Vuoden 2024 loppuun mennessä johtamiskoulutukseen oli osallistunut 32 ISS:läistä.

OneISS Key Account Manager Certification Programme (OneISS KAMC)

Halumme palvella asiakkaita erinomaisesti kaikilla tasoilla näkyy myös panostuksessa asiakkuuksien kehittämiseen. Jokainen avainasiakasvastuullisemme suorittaa sertifioinnin koulutusohjelmassa ja saa näin valmiuksia entistä parempaan asiakkuuksien johtamiseen. Sertifioinnin läpäisemiseksi asiakkuusvastuullisten on tullut osoittaa, että he kehittävät systemaattisesti omia asiakkuuksiaan sekä henkilöstöään asiakkaan odotusten mukaisesti ISS:n prosesseja ja työkaluja noudattaen.

Vuonna 2024 sertifioinnin suoritti yhteensä 27 ISS:n avainasiakkuuksien parissa työskentelevää henkilöä. Järjestimme lisäksi yhteispohjoismaisen toteutuksen, johon osallistui pohjoismaisia kollegoitamme. Näin toimme osaavaa henkilöstöämme saman pöydän ääreen vaihtamaan ajatuksia sekä kehittymään ja oppimaan yhdessä.

Global Management Trainee Programme

ISS:n kansainvälinen Global Management Trainee Programme tarjoaa lahjakkaille ja kunnianhimoisille nuorille kyvyille mahdollisuuden tulla osaksi ISS:n menestystarinaa ja viedä yritystä kohti strategisia päämääriämme keskitettyjen kokonaispalveluratkaisujen tuottajana.

ISS Global Management Trainee -ohjelma on ollut käynnissä vuodesta 2013 lähtien. 18 kuukauden mittaisessa ohjelmassa harjoittelijat työskentelevät liiketoimintajaksoilla eri puolilla palveluorganisaatiotamme sekä ulkomaanvaihdossa toisessa ISS-maassa. Näin heille muodostuu hyvä kokonaiskäsitys ISS:n paikallisesta ja kansainvälisestä toiminnasta sekä laaja kontaktiverkosto yrityksen sisällä. Ohjelman jälkeen osallistujat jatkavat ISS-uraansa avainasiakkuuksissamme esihenkilö- ja asiantuntijarooleissa. Pidemmän aikavälin tavoitteena on edetä kokemuksen kautta ylemmän johdon tehtäviin. Ohjelma käynnistyy vuosittain syyskuussa, ja hakuaika käynnistyy aina edellisen vuoden lopussa.

Everything DiSC® Työyhteisöprofiili tukee monimuotoisten tiimien kehittymistä

Monimuotoiset tiimit ovat yrityksessämme tärkeä kilpailuetu ja voimavara. Ymmärtääksemme paremmin erilaisia vuorovaikutustyylejä sekä näkyvää käyttäytymistä ISS:llä on käytössä Everything DiSC® Työyhteisöprofiili. DiSC-profiilin avulla tiimit oppivat viestimään tehokkaammin sekä rakentamaan toimivaa kanssakäymistä eri sidosryhmien kanssa. DiSC-työpajoja toteuttavat ISS:n omat valmentajat. Lisäksi DiSC-profiili on osa Leading OneISS -lippulaivaohjelmaamme sekä johtamisen ja yritysjohtamisen erikoisammattitutkintoa (JYEAT).

360-palaute tukee esihenkilönä kehittymistä

Esihenkilöille tarkoitettu arviointimenetelmä on osa Leading OneISS -ohjelmaa sekä johtamisen ja yritysjohtamisen erikoisammattitutkintoa (JYEAT). Arvioinnissa henkilö saa palautetta omasta toiminnastaan niin omalta esihenkilöltään, kollegoiltaan, tiimiltään kuin muilta sidosryhmiltä. Prosessin päätteeksi käydään palaute läpi ja laaditaan henkilökohtainen kehittymissuunnitelma. 360°-arviointi on koettu hyödylliseksi esihenkilöiden kehittymisessä ja palautekulttuurin vahvistamisessa.

2.4.3 Tutkintotavoitteinen koulutus

Tavoitteenamme on varmistaa henkilöstön oikeanlainen osaaminen asiakkaiden ja oman työtehtävän tarpeisiin.

Ammatillisen osaamisen kehittämisen tavoitteena on varmistaa henkilöstömme oikeanlainen osaaminen asiakkaiden ja oman työtehtävän tarpeisiin. Ammatillisen koulutuksen vuosittaiset tavoitteet hyväksytään konserniyhteistyöryhmässä, jossa on sekä ylimmän johdon että henkilöstön edustus.

Tutkintotavoitteiseen koulutukseen esimerkiksi oppisopimuksella osallistuu ISS:llä vuosittain yli 350 henkilöä, ja vuonna 2024 tutkintoon valmistui 185 ISS:läistä. Metropolian kanssa toteutettu ISS Insinööri AMK -ohjelma sai jatkoa syksyllä 2021, ja ISS:n oma tradenomiohjelma käynnistyi tammikuussa 2022. Vuonna 2024 näistä ammattikorkeakouluohjelmista valmistui 12 insinööriä ja 13 tradenomia. Syksyllä 2024 päätimme jatkaa näitä ohjelmia ja käynnistää myös uusia.

Koulutamme henkilöstöä tutkintotavoitteisten koulutusten ohella monin tavoin. Järjestämme asiakaskohtaisesti räätälöityjä koulutusohjelmia, työturvallisuuskoulutuksia, asiakaspalvelu- ja palvelukonseptikoulutuksia sekä ympäristö- ja laatuasioiden koulutuksia. Esihenkilöidemme osaamista vahvistetaan erilaisilla johtamisen valmennusohjelmilla.

Joka vuosi merkittävä osa ammatillisen osaamisen tavoitteista ja koulutuksesta ISS:llä liittyy erilaisiin lakisääteisiin tai asiakasympäristön vaatimiin lupa- ja pätevyyskoulutuksiin. Seuraamme pätevyyksien voimassaoloja ennakoivasti ja ohjaamme henkilöstöä ajoissa suorittamaan vaadittavat koulutukset, jotta kaikki asetusten vaatimukset täyttyvät työtehtävissämme. Esimerkiksi työturvallisuuskortti on monessa tehtävässä pakollinen. Luokkahuonekoulutuksen ohella ja tukena koko henkilöstöllämme on mahdollisuus suorittaa koulutuksia verkossa joustavasti.

Seitsemän ISS:läistä valmistui oppisopimuksella ammattiin suoraan asiakkaalle

Hangossa toimivassa lääketeollisuusyritys Fermionissa oli kesäkuussa syytä juhlaan, kun tiloja siivonnut ISS:n seitsenhenkinen opiskelijaryhmä valmistui töidensä ohessa uuteen ammattiin toimitilahuoltajiksi.

ISS toteutti oppisopimuskoulutuksen yhteistyössä Salon seudun ammattiopiston ja asiakasyritys Fermionin kanssa. Yhteistyön ansiosta koulutus voitiin toteuttaa asiakkaan tiloissa. Opiskelijat pääsivät siis teoriakoulutuksen lisäksi kartuttamaan taitojaan ja antamaan osaamisen näytöt tiloissa, joissa he muutenkin työskentelevät. Tämä mahdollisti opetuksen räätälöinnin kohteeseen ja asiakasyritykseen sopivaksi.

– Käytännön koulutus näyttöineen on kohdennettu asiakkaan tiloihin, ja siivoojien ammatillinen osaaminen on kehittynyt koulutuksen aikana. Asiakkaan näkökulmasta tämä on hyvä juttu kustannusmielessäkin: Fermionilla Hangossa vakituisesti työskentelevät siivoojat pystyvät tekemään ylläpitosiivousten lisäksi myös erityisosaamista vaativia siivoustöitä, sanoo Fermionin siivouksen yhteyshenkilö Maarit Kivitie.

ISS lupaa tarjota työntekijöilleen mahdollisuuden luoda oma polkunsa ja panostaakin työntekijöidensä kouluttamiseen. ISS kuuluu muun muassa Suomen suurimpien oppisopimuskouluttajien joukkoon – yhtiössä työskenteli viime vuonna 350 oppisopimusopiskelijaa, ja määrät ovat pysyneet samoissa koronavuosia lukuun ottamatta jo pitempään. Koulutusmuoto selvästi kiinnostaa ja soveltuu joillekin perinteistä koulutusmuotoa paremmin.

Elinikäisen oppimisen ajatusta mukaillen koulutukseen pyritään innostamaan iästä tai työkokemuksesta riippumatta. Myös nyt valmistuneiden opiskelijoiden monikielinen ja -kulttuurinen ryhmä koostui eri ikäisistä työntekijöistä, joista osa on tehnyt alan töitä jo pitkään. Kaikkia kuitenkin yhdisti yhteinen tavoite opiskella ja valmistua ammattiin.

Puolitoista vuotta kestänyt oppisopimuskoulutus hitsasi ryhmän yhteen tiiviiksi porukaksi, jonka kanssa jaettiin ilot ja tsempattiin haastavina hetkinä.

”En tiedä, olisinko yksin pärjännyt, kun on vielä tämä kielimuuri”, sanoo ruotsia äidinkielenään puhuva Marianne Westerholm, joka on yksi valmistuneista toimitilahuoltajista. ”Sanottiin kyllä, että saisi tehdä myös ruotsiksi, mutta näin opin enemmän.”

Oppisopimuskoulutus opiskelumuotona saa kiitosta myös opiskelijoilta. Se on ketterä ja monimuotoinen tapa yhdistää opiskelu työntekoon, sillä valtaosa oppimisesta tapahtuu työssä ja työkohteessa. Vastavalmistuneet Westerholm ja Marja Kusnetsov ovat yhtä mieltä, että työssä oppiminen on ainoa tapa, jolla heidät saa vielä koulun penkille.

”Jos joutuisi istumaan pitkään pulpetissa, niin tylsistyisi. Tämä tekemällä oppiminen on minulle parempi tapa”, sanoo Marja Kusnetsov.

Hangossa oli tavoitteena saada koulutettua kohteen siivoojat niin, että he voivat hoitaa kohteessa siivoukset omatoimisesti eikä palvelua tarvitse tuottaa toiselta paikkakunnalta. Koulutettu työvoima on arvokasta myös ISS:lle, sillä se on paitsi osaavampaa myös pysyvämpää.

Koulutuksia pyritään tarjoamaan työntekijöille myös urapolun kehitystä ajatellen ja mahdolliset jatkokoulutukset mielessä pitäen.

”Urapolkuja kartoitetaan yhdessä työntekijöiden kanssa. Tavoitteena on, että ISS:n sisällä olisi mahdollista rakentaa itsensä näköistä uraa mielekkäissä työtehtävissä”, sanoo ISS:n koulutuspäällikkö Elli Velling.

Ammattitutkinnon suorittamiseen kuului teoria- ja käytännön opetuksen lisäksi myös osaamisen näyttäminen eli näytöt, jotka voitiin yhteistyön ansiosta suorittaa autenttisessa ympäristössä Fermionin tiloissa. Jännittävissä näyttötilanteissa oppilaat osoittivat ammattitaitonsa.

”Vaikka itse tietää, että osaa, jännittää silti, että siinä näytössä ei osaa enää”, muistelee Marianne Westerholm. ”Nyt on kuitenkin palkitsevaa, kun on oppinut paljon. Ja tietty valmistunut ammattiin.”

Sekä Westerholm että Kusnetsov suosittelevat oppisopimusopiskelua kaikille, jotka ovat kiinnostuneita kehittämään omaa osaamistaan. Molemmat ovat tyytyväisiä, että itse lähtivät mukaan ja ovat nyt valmistuneet ammattiin. Työt Fermionin siivouskohteessa jatkuvat kuten ennenkin, vain tietotaitoa on enemmän. Tulevaisuus näyttää molempien mielessä kirkkaalta, kun taskussa on ammattitutkinto.

2.4.4 Koulutusinvestoinnit

Panostamme merkittävästi henkilöstömme koulutukseen. Vuonna 2024 yhteensä 6 629 ISS:läistä osallistui työnantajan tarjoamiin koulutuksiin. Koulutuspäiviä kertyi 9 654 (noin 58 000 tuntia) eli keskimäärin 8,7 tuntia koulutusta osallistujaa kohti. Osaamisen kehittämisen investointimme oli yhteensä noin 3 miljoonaa euroa.

ISS:llä on käytössä yli 100 erilaista verkkokoulutusohjelmaa liittyen muun muassa perehdytykseen, turvallisuuteen, henkilöstön ja asiakkuuden johtamiseen, ympäristövastuuseen ja tuotekoulutukseen. Lisäksi tarjoamme runsaasti koulutuksia myös perinteisinä lähiopetuksina – sekä omana tuotantonamme että yhteistyössä eri koulutuskumppaneiden kanssa.

2.5 Palkitseminen

Palkitsemisen ja etujen avulla huomioidaan onnistuneita työsuorituksia ja pitkiä työuria sekä edistetään työhyvinvointia ja työturvallisuuskulttuuria.

ISS Palveluiden palkkapolitiikka perustuu työehtosopimuksiin, työn vaativuuteen ja lakisääteisten ehtojen noudattamiseen. Suomessa työehtosopimusten kattavuus on poikkeuksellisen laaja, ja ISS:llä kaikki työntekijät sekä toimihenkilöt kuuluvat työehtosopimusten piiriin. Koko ISS:n henkilöstöstä noin 98 prosenttia kuuluu työehtosopimusten piiriin. Johdon ja ylempien toimihenkilöiden (noin 2 prosenttia henkilöstöstä) työehtoihin sovelletaan kansallista työlainsäädäntöä.

ISS:n tavoitteena on varmistaa tasa-arvoinen palkkaus. ISS tekee joka toinen vuosi tasa-arvolain mukaisen palkkakartoituksen, jonka tulokset käydään läpi luottamushenkilöiden kanssa. Seuraava kartoitus tehdään vuonna 2026.

Suurin osa työsuhteista on vakituisia (96,2 %). Työsuhteiden vakaus ja TES-palkkataso tukevat työntekijöiden riittävää toimeentuloa. Palkkaus ja sen ennakoitavuus ovatkin olennainen osa ISS:n työnantajamielikuvaa sekä henkilöstövastuuta.

ISS:llä on lisäksi käytössä erilaisia palkitsemismalleja sekä etuja, joiden avulla huomioidaan onnistuneita työsuorituksia ja pitkiä työuria sekä edistetään työhyvinvointia ja työturvallisuuskulttuuria. Osana johdon tavoiteasetantaa on kestävyyden mittaristo, joka pitää sisällään muun muassa päästövähennykset ja työturvallisuuden tavoitteet.

Tarjoamme työntekijöillemme liikunta-, kulttuuri- ja hyvinvointietuja sekä mahdollisuuden työsuhdepolkupyörään. Lisäksi käytössä on kertapalkitsemisen malli, jonka avulla esihenkilöt voivat palkita sekä yksilöitä että tiimejä erinomaisista tai poikkeuksellisista työsuorituksista. Vuonna 2024 jaoimme lähes 1 850 kertapalkkiota. Suurin osa palkkioista annettiin erinomaisista työsuorituksista, mutta palkintoja myönnettiin myös asiakkailta saadun positiivisen palautteen perusteella sekä ennakoivasta ja vahvasta työturvallisuuskäyttäytymisestä.

Arvostamme ISS:llä pitkiä työuria ja palkitsemme työntekijöitämme 10, 20, 30 ja 40 vuoden palveluksesta. Vuonna 2024 yhteensä 183 ISS:läistä sai palvelusvuosipalkkion. Lisäksi haimme itsenäisyyspäivän kunniamerkkejä kolmelle ansioituneelle työntekijällemme. Suomen tasavallan presidentti myönsi Suomen Valkoisen Ruusun I luokan mitalin kultaristein Paavo Hiitolalle ja Joona Leskiselle sekä Suomen Valkoisen Ruusun mitalin Tarja Sorsalle.

Vuonna 2024 jatkoimme myös Omena-palkitsemisohjelmaa, jonka tarkoituksena on antaa tunnustusta esimerkillisille työntekijöille. Omena-palkinnolla huomioidaan henkilöitä, jotka tuottavat poikkeuksellisen hyviä palvelukokemuksia ja tukevat omalla työllään asiakkaidemme liiketoimintaa. Jokainen Omena-ehdokas sai pikapalkkion ja kiitoksen. Kuukauden Omena -voittajia valittiin kuukausittain kuusi (yksi kustakin liiketoimintayksiköstämme) – usein ehdolla oli kokonainen tiimi, joka oli tehnyt onnistunutta yhteistyötä yli palvelurajojen asiakkaan hyväksi. Yhteensä 125 ISS:läistä palkittiin Kuukauden Omena -tunnustuksella vuoden 2024 aikana. Vuoden lopussa kuukausivoittajista valittiin yksikkökohtaiset finalistit, jotka palkittiin 1 500 euron tunnustuksella, ja heistä valittiin koko ISS Suomen Vuoden Omena -voittaja. Vuoden Omena -palkinnon voittaja – ISS:n kiinteistöhuoltoyksin palveluohjaaja Pauli Hyvärinen – palkittiin 5 000 euron stipendillä.

Palkitsemisella parannetaan sitoutumista

Pitkään toivotut työsuhdepyörät ovat parantaneet ISS:läisten työssä jaksamista. Kaikkein pidetyin etuus on kuitenkin kaikille vastikkeeton virike-etu.

Tehdystä työstä maksetaan palkkapäivänä palkka – näin tietenkin myös ISS:llä. Palkitsemiseen voi kuulua kuitenkin monia muita rahanarvoisia tai aineettomia etuja, joista kaikki eivät näy suoraan pankkitilillä. Esimerkiksi työsuhde-edut ovat ISS:llä viime vuosina uudistuneet ja keränneet hyvää palautetta. Ne ovat olleet työnantajankin näkökulmasta erinomainen panostus työntekijöiden hyvinvointiin.

Erityisen pidetty etuus on ollut kaikille myönnettävä sadan euron liikunta- ja kulttuurietu, jossa ei ole omavastuuosuutta.

– Se on työnantajan näkökulmasta hyvä etuisuus, koska se auttaa jaksamisessa ja virkeydessä. Liikunta-, kulttuuri- ja hyvinvointietu on myös koko henkilöstön näkökulmasta se kaikkein pidetyin, kertoo ISS:n palkitsemisesta vastaava Niina Huuhilo.

Yleisesti palkitsemisella voidaan motivoida työntekoon, kannustaa onnistumisen hetkinä, tukea työkykyä ja parantaa pysyvyyttä. Perinteisimpiä palkitsemisen muotoja ovat myös ISS:llä käytössä olevat työuran pituuteen liittyvät tunnustukset, erinomaisista työsuorituksista myönnetyt palkkiot sekä monipuoliset kouluttautumismahdollisuudet ja laaja työterveyshuolto. Erityisesti kouluttautumismahdollisuuksiin on ISS:llä panostettu, ja viime vuonna erilaisiin osaamisen kehittämisen mahdollisuuksiin panostettiin 3 miljoonaa euroa. Osallistujia oli lopulta yli 6 600 ja koulutustuntejakin kertyi lähes 58 000 tuntia.

Palkinnoista himoituin on ISS:n Vuoden Omena-palkinto, joka jaetaan yhdelle työssään erityisesti menestyneelle ISS:läiselle tai ISS-tiimille kevättalvella. Tämän lisäksi esihenkilöt voivat palkita työntekijöitä erityisen hyvistä suorituksista SPOT-pikapalkitsemistyökalulla ketterästi ilman pitkiä hyväksytysprosesseja. Viime vuonna SPOT-palkkion sai yli 2000 ISS:läistä.

Yksi pitkään toivotuista työsuhde-eduista oli työsuhdepyörä, joka on nyt käytössä jo useammalla sadalla ISS:n työntekijällä. Yksi pyörät käyttöön ottaneista on ISS:n 25 hengen tiimi Kemissä, jossa vajaalla kymmenellä on työsuhdepyörä. Tiimissä sähköpyöriä on voinut liisata eli vuokrata käyttöönsä palkasta vähennettävällä summalla toukokuusta 2022 lähtien.

– Olen suositellut tätä kaikille uusille työntekijöille. Se helpottaa liikkumista aivan älyttömästi, jos on vähänkään työmatkaa, kertoo Kemissä siivoojana työskentelevä Mailis Alaraatikka.

Myös Kemissä työskentelevät Mervi Väinölä ja Tomi Nikkinen ovat pitäneet uusista sähköpyöristä. Kolmikko kulkee noin seitsemän kilometrin työmatkansa pääasiallisesti pyörillä, ja uusi sähköpyörä on innostanut kulkemaan myös vapaa-ajan matkoja pyöräillen.

– Kyllähän tuo piristää, kun aamulla tulee pyörällä töihin. Katoaa se väsymys, pohtii Nikkinen.

Myös Alaraatikka on huomannut muutoksen jaksamisessa uuden työsuhdepyörän myötä – tosin hiukan eri syystä kuin muut.

– Talvella kun on paljon lunta, normaalilla pyörällä töihin polkeminen vei kaiken puhdin heti aamusta, mutta sähköpyörällä vauhti on aina tasainen. On jäänyt enemmän jaksamista töihin, kertoo yli kymmenen vuotta kesät talvet töihin pyöräillyt Alaraatikka. Ennen työsuhde-etuna saatua sähköpyörää käytössä oli oma pelkällä lihasvoimalla toimiva polkupyörä.

ISS haluaa olla niin omille työntekijöilleen kuin työnhakijoille haluttu ja arvostettu työpaikka, ja osa työn kiinnostavuutta ja motivaatiota on palkitseminen, johon kuuluu muutakin kuin palkka. Palkitsemisesta vastaavan Niina Huuhilon mukaan kokonaispalkitseminen on tällä hetkellä ISS:llä hyvällä tolalla, mutta kehitystä seurataan herkeämättä.

– Etsimme koko ajan uusia tapoja kehittää tarjontaa, jotta voimme motivoida henkilöstöämme sekä tukea heidän hyvinvointiaan. Työsuhdepyörä on hyvä esimerkki jatkuvasta palkitsemisen kehittämisestä, pohtii Huuhilo.

Palkitsemisen laajasta keinovalikoimasta nopeimmin muuttuvat työsuhde-etujen toiveet ja trendit, joten tyytyväisyyttä niihin täytyy tarkkailla eniten. Huuhilo muistuttaa myös, että kannustimista ja hyvistä suorituksista palkitsemisesta tulee aina pitää hyvää huolta, sillä niiden avulla osoitetaan osaltaan arvostusta ja kiitosta sekä motivoidaan hyviin suorituksiin myös jatkossa.